Раздел «Содержание делегированной деятельности»
- Как минимум здесь определяется состав ожидаемых руководителем работ от делегируемой деятельности.
- Содержание деятельности (как и весь КДД в целом) описывается в понятиях и терминах руководителя. Соответственно, в рабочие документы компании включается и Словарь основных терминов руководителя (он же — компании). Специалисты же компании работают в рамках стандартных профессиональных словарей.
- Представление руководителя о делегируемой им деятельности может быть расшифровано (пояснено) процедурами и структурными схемами. И это желательно.
- Задача данного раздела — не просто идентифицировать некие понятия, работы делегируемой деятельности, но достичь точного их понимания исполнителем (для этого требуется, конечно, и непосредственное общение руководителя и подчинённого на этапе подготовки КДД). Изменения в содержании делегируемой деятельности — самые «болезненные», поэтому они д. б. минимальными в ситуации рабочего использования КДД.
Раздел «Субъект делегированной деятельности»
- В этом разделе всегда указывается единственное подчинённое лицо.
- В случае, когда один и тот же вид деятельности делегируется нескольким подчинённым лицам, КДД всё равно готовится как документ индивидуальных отношений руководителя с конкретным подчинённым лицом.
Раздел «Права субъекта делегированной деятельности»
- Этот раздел определяет право субъекта использовать зафиксированные в данном разделе ресурсы других служб и субъектов компании («внутренние» ресурсы компании).
- Руководитель фиксирует право на требуемый подчинённым ресурс лишь некоей его идентификацией в данном разделе. Тем самым (а также симметричной фиксацией ответственности у обладателя ресурса — через раздел «Ответственность» КДД обладателя ресурса) руководитель гарантирует подчинённому предоставление данного ресурса.
- И не более этого, то есть сами содержание, форма, динамика предоставления ресурса прорабатываются «пользователем ресурса» и «обладателем ресурса» без участия руководителя. Эта проработка должна быть завершена оформлением между этими сторонами соответствующего документа, который лишь утверждается руководителем. Итак, идеально, если руководитель в этом проекте участия вообще не принимает. Однако, ему возможно придётся вмешаться в выстраивание этих отношений в случае невозможности сторонами прийти к взаимной договорённости.
- Вроде бы договорённость всегда д. б. достигнута без руководителя, поскольку обладателю ресурса д. б. выгодно предоставлять свои ресурсы как можно большему числу служб и специалистов компании (эта характеристика работ руководителем отражается в разработке соответствующих КДД), а пользователю ресурса он должен быть нужен по сути — по заявленной востребованности.
Раздел «Ответственность субъекта делегированной деятельности»
- Этот раздел определяет ответственность субъекта за предоставление своего ресурса другим службам и субъектам компании.
- Ответственность подчинённого лица перед руководителем в данном разделе не описывается, так как эта ответственность представлена КДД в целом, то есть каждый раздел критерия — начиная от «Содержания» и заканчивая «Оформлением» — есть ответственность подчинённого перед руководителем. И даже ответственность подчинённого перед другими субъектами и службами компании есть косвенно — ответственность за делегированную деятельность перед руководителем.
- Руководитель в этом разделе идентифицирует предоставляемые субъектом ресурсы, обоснованно востребованные другими субъектами компании.
Раздел «События делегированной деятельности»
- События делегированной деятельности определяют её динамику, а также образуют некий «содержательный каркас» деятельности — именно к событиям привязывается формирование субъектом делегированной деятельности большинства разделов КДД и в виде события эта информация поступает к руководителю.
- События определяют некий «отсчет движения» делегированной деятельности. Динамика деятельности может определяться как по [относительно] случайным по времени содержательным событиям (то есть руководитель оценивает здесь только содержательно нагруженные события), так и по периодическим (регулярным, временным) событиям, например, событием здесь может считаться: завершение месяца, квартала, года.
- Таким образом, с одной стороны, события должны наиболее полно отражать деятельность, с другой стороны, необходимо избегать двойного «счета» (и событийного, и нарастающим итогом по периодам).
- «Содержательные события» могут задаваться (отражаться) руководителем в процедурных схемах, которые он помещает в разделе «Содержание деятельности».
- Полнота заполнения разделов КДД по разным событиям обычно будет разной. Понятно, что на отрезке между двумя событиями далеко не часто будут, например, внедряться новые технологии или устанавливаться новые отношения с другими субъектами компании. Вообще новизна в деятельности не часто возникает. А вот расчёт достигнутых экономических показателей, расчёт устойчивости деятельности (пусть простейший), моменты признания или гуманности компании должны фиксироваться в большинстве событий.
- Таким образом, велика вероятность возникновения разной «динамики» разных разделов КДД, но это уже не проблема подчинённого лица, а проблема руководителя, которая будет для него состоять в увязывании этих разделов и их динамики со структурой и динамикой соответствующих элементов своей деятельности.
- Практика руководителя должна предполагать также форс-мажорные события, то есть такие, которые превышают компетенцию и права данного подчинённого лица, но могут возникнуть в контексте его деятельности.
Раздел «Основные характеристики делегированной деятельности»
- Характеристики делегированной деятельности, помещаемые в данный раздел, называются основными в силу того, что именно они составляют элементы события, которые предоставляются подчинённым лицом руководителю.
- Данные характеристики являются координатами так называемого пространства деятельности, в которое помещается деятельность руководителя и компании в целом. В компании такими характеристиками являются (взят конкретный случай):
- признание компании;
- гуманная позиция компании;
- эффективность компании;
- жизненный ресурс (технологичность) компании.;
- новое в деятельности компании, включая элементы развития.
- устойчивость компании.
Раздел «Оценка делегированной деятельности»
- Оценка делегированной деятельности — это оценка с позиции руководителя. Самооценка подчинённого лица важна и необходима, но она не может и не должна совпадать с оценкой его деятельности руководителем — это разные вещи (разного масштаба, контекста, даже назначения!). Есть основания к сближению характера этих двух оценок по ряду позиций (в частности, к совпадению их по всем формальным параметрам), но к отождествлению их даже не следует стремиться; это момент культурной установки, которая должна быть принята всеми сотрудниками компании, что должно снять множество конфликтных ситуаций.
- Целостность оценки. Это означает, что оценка делегированной деятельности должна вмещать в себя всё важные с позиции руководителя (и только его) характеристики делегированной деятельности, а это все основные характеристики, представленные руководителем в структуре КДД (признание, эффективность, технологичность, и тому подобное). Подчинённое лицо должно согласиться с абсолютной необходимостью целостной оценки его деятельности — формальная оценка всегда будет частичной, недостаточной (хотя именно такая формальная оценка чаще всего устроила бы подчинённого). Это момент культурной установки, которая должна быть принята сотрудниками компании.
- Непротиворечивость оценки обеспечивается осмысленностью, целенаправленностью и единственностью оценивающего субъекта — это только руководитель. Таким образом, подчинённому лицу не следует апеллировать к альтернативным «логикам», «положениям» оценивания. Это момент культурной установки, которая должна быть принята сотрудниками компании.
- Основной источник расхождения в оценке руководителя и самооценке подчинённого лица — это недостаточное понимание последним характера той деятельности, которая ему делегирована. Эту проблему, однако, следует решать и руководителю посредством совершенствования соответствующего КДД. Подчинённое лицо при значительном расхождении с руководителем в оценке своей деятельности должен обратиться не к механизму оценивания (этот механизм может давать погрешность, но всегда относительно небольшую), а к существу самой своей деятельности.
- Результат оценивания обычно не выражается одним параметром; понятно, что некоторую локальную оценку можно свести, например, к материальному (финансовому) выражению, но значимость такой оценки для руководителя и подчинённого разная (для второго она обычно более весомая). Для руководителя в деятельности подчинённого помимо экономических характеристик важны также его надёжность, профессиональность, активность, общая культура и многое другое, что особенно важно для перспективы компании.
- Следует различать оцениваемый параметр и результат оценки (поощрение, наказание). В КДД важно указать на то, что оценивается, а результат может быть как отражён в КДД явно — формулой начисления премии, например, так и не быть отражён в самом КДД, но представляться руководителем в другом документе («асинхронно»). Этот вопрос тесно увязан с характером выстроенной деятельности самого руководителя.
- Оценивание привязано к событию, но результат оценки может появиться с той или иной задержкой, поскольку результат оценки может быть функцией ряда событий, включающего и события от других КДД.
Итак:
- руководителем оценивается делегированная деятельность по всем разделам КДД — все разделы значащие и поэтому все они оцениваются;
- оценивается факт выполнения подчинённым лицом внутрифирменных соглашений (своей ответственности, но также и реализации своих прав);
- оценивается факт выполнения подчинённым лицом своих соглашений с руководителем компании (в частности, КДД должно «жить» по всем своим разделам);
- частичная «финансовая» оценка может быть выполнена по одним лишь событиям конкретного КДД (например, может делаться расчёт по «формуле успеха»); но оценка «нефинансовых» событий, а таких большинство, может быть получена лишь при наличии в БД «События» достаточно представительной выборки событий по конкретной делегированной деятельности, а также и по всем другим делегированным деятельностям.
Раздел «КДД — внутрифирменный регламент»
- Процедура подготовки и принятия КДД.
- Условия расторжения соглашения руководителя с подчинённым лицом.
|