Игорь Николаевич Дроздов:
Управление развитием организации

Введение

В настоящее время наблюдается серьёзное изменение управленческих подходов в основных секторах деловой активности: коммерческом, общественном, государственном. Происходит сближение и интеграция организационно-управленческих основ этих сфер деятельности. Крупные коммерческие структуры широко используют ценный опыт, накопленный в государственных организациях. В то же время в государственный сектор все шире проникают принципы хозяйственного расчёта и конкуренции.

Сближение государственных, коммерческих и некоммерческих принципов управления направлено на решение двух стратегических задач:

1. Как эффективно управлять стабильно работающей организацией.
2. Как осуществлять управление развитием и совершенствованием организации.

Динамично меняющиеся условия внешней среды организации (политические, экономические, социальные), постоянное изменение ситуации в обществе, создание новых технологий вызывает во многих организациях необходимость соответствующих организационных преобразованиях. Быстрота, с которой происходят социальные трансформации, и растущая сложность условий окружения уже сами по себе определяют необходимость в частых организационных изменениях. Вследствие этого бюрократические структуры всё меньше и меньше отвечают предъявляемым требованиям. В перспективе «бюрократический» тип организации будет вытеснен «органично-адаптивными» структурами, то есть гибкими, быстро изменяющимися системами временного типа, состоящими из различных специалистов, объединённых в органичное целое усилиями экспертов в вопросах координации и развития организации.

Органично-адаптивной организации присущи следующие свойства: она приспосабливается к новым целям, как этого требуют быстрые изменения условий окружения; её члены осуществляют сотрудничество и управляют изменениями, предотвращая их разрушительное воздействие на организацию; это организация, в которой есть благоприятные возможности для роста и самоусовершенствования (самоактуализации) её членов; для неё характерно свободное общение (открытые коммуникации) и высокое взаимное доверие сотрудников, поэтому противоречия разрешаются конструктивно; это организация, в которой участие каждого уровня в постановке целей и принятии решений является правилом, так что работники ощущают свою вовлечённость в планирование и управление изменениями.

Незначительные изменения в процедурах и операциях постоянно происходят во всех организациях. Поэтому, когда мы говорим об изменениях, нас, прежде всего, интересуют их масштабы. В настоящей работе мы рассмотрим организационные изменения, которые предполагают существенное преобразование организации. Задача состоит в том, чтобы способствовать таким изменениям и сделать так, чтобы компания чутко реагировала на возникающую в них необходимость.

Возникает вопрос, как должны осуществляться качественные, позитивные организационные изменения. Совершенствование организации имеет смысл проводить на основе современных научных концепций. Существует несколько подходов к управлению организационными изменениями: классический подход; школа человеческих отношений; бихевиоральная концепция; системный подход; ситуационные теории организации; концепция развития организации и так далее. Технологии воздействия на организацию, разрабатываемые с помощью различных подходов, иногда сильно отличаются друг от друга, так как изучаемые ими проблемы весьма различны. Именно этим объясняется кажущийся антагонизм между представителями разных школ. Так, в классической (бюрократической) модели, например, внимание сосредоточивается на формальных факторах; в теории человеческих отношений — на факторах, определивших название этой теории; системный подход и различные ситуационные теории уделяют больше внимания напряжениям, возникающим в организации вследствие несовершенства информации. Поскольку, однако, главное внимание во всех подходах уделяется эффективности организации в достижении целей, то различные подходы должны скорее дополнять и поддерживать, чем отрицать друг друга. Всем подходам свойственны какие-либо недостатки, но бесполезным нельзя считать ни один из них. Различные подходы дополняют друг друга. В реальной практике управления необходимо использовать всё самое ценное и эффективное, вне зависимости от того, в рамках какой школы разработана та или иная методика.

Рассматриваемые в пособии методы и приёмы управления изменениями и развития организации отражают результаты разработок различных школ и научных направлений. Организация рассматривается в большей степени как модель единого живого организма, чем механическая модель. Основным объектом внимания является не отдельное направление деятельности, а организация в целом, включая её организационную культуру.