Элвин Тоффлер:
Метаморфозы власти.
Часть IV. Власть в гибкой фирме.
Глава 18. Автономный работник

Годами работая на фабрике и в литейном цехе, в своё время мы попадали на автоматическую сборочную линию. Даже сейчас, треть века спустя, невозможно забыть, как воспринималось это особенно мучительное действие ускорения. Каждый день с того момента, как звонок начинал нашу смену, мы, рабочие, в спешке проделывали без конца повторяющиеся операции, отчаянно пытаясь сохранять темп, когда корпуса автомобилей двигались мимо нас на гремящем, быстро дергающемся конвейере. Компания постоянно пыталась ускорить движение линии.

Подавленный гнев настолько наполнял завод, что иногда без всякой видимой причины мрачный вой без слов вырывался из глоток сотен рабочих, разбухал до резкого, режущего слух звука, его подхватывали и передавали от участка к участку, а затем он исчезал в стуке и реве механизмов.

Предполагалось, что мы готовим спешащие мимо нас автомобили к покраске, выправляя вмятины и зазубрины, шлифуя их до гладкости. Но корпуса проносились мимо, прежде чем нам удавалось сделать это хорошо. Когда они покидали нас, то проходили перед контролёрами, которые отмечали мелом оставшиеся пробелы, чтобы убрать их позже. 8–10 часов такой работы в день было достаточно, чтобы любое требование «качества» приводило нас в оцепенение.

Где-то были менеджеры, люди в белых рубашках и галстуках. Но мы с ними почти не общались. Причиной власти этих людей в белых рубашках была не только наша нужда в зарплате, но и их высшее знание о заводе, его задачах, процедурах или планах. В отличие от них мы почти ничего не знали о своей работе, кроме малого количества запрограммированных шагов, необходимых, чтобы её выполнить. Помимо призывов работать усерднее, мы не получали почти никакой информации от компании. Мы были последними, кто узнавал, что мастерская или цех должны закрыться. Нам не давали никакой информации о рынке или конкуренции. Нам ничего не рассказывали о новых продуктах, которые будут скоро введены, или о новых механизмах. Предполагалось, что мы принимаем на веру, что наши начальники знают, что делают. (Упадок автомобильной промышленности США наводит на мысль, что они этого не знали.) От нас ожидали, что мы будем появляться вовремя, работать, приводить мышцы в движение и держать рты на замке. Даже при наличии сильного профсоюза мы чувствовали себя безвластными. Безликие «они» держали нас в своей власти. Они — это были люди в белых рубашках. Менеджеры. Во время своей рабочей смены мы были гражданами тоталитарного государства.

Об этом опыте нам напоминают почти каждый день, когда приходят отчёты, описывающие новейшие заводы, которые появляются сейчас. Ведь власть смещается на рабочее место, и вещи никогда не будут прежними.

Неблокирующие умы

General Electric производит оборудование, распределяющее электроэнергию, в Сэлсбери (Северная Каролина). Завод — это модель, которую GE хочет повторить на 300 других заводских участках.

В прошлом, если в оборудовании что-то ломалось, машинный оператор вроде Боба Хеденскога должен был доложить об этом своему мастеру и ждать помощи. Сегодня Хеденског сам принимает необходимые решения. Чтобы посоветоваться, он звонит инженеру GE в Плейнвилл, Коннектикут, и берёт на себя ответственность за ремонт. По собственной инициативе он заказал на 40 тысяч долларов запасных частей, которые, как он предполагал, понадобятся его механизмам. Он является частью группы, состоящей примерно из 75 работников, которые через собственные комитеты принимают решения, связанные с производством, распорядком и даже частично с приёмом на работу. Вместе они на две трети снизили количество человеко-часов на единицу продукции и сократили время доставки потребителям на 90 процентов.

Когда система была введена, некоторые рабочие ушли, объяснив, что не хотят нести дополнительную ответственность, которую она влечёт за собой. Но текучесть кадров снизилась с 15 процентов в первый год действия новой системы до 6 процентов четыре года спустя ²³⁹.

Подобные истории происходят во всех частях высокотехнологичного мира. Ford Australia недавно построил свой ЕА Falcon с новаторской 202 рабочей системой, которая, как пишет «Financial Times», «противоречит традиционному западному способу гарантировать качество — а именно тому, что менеджмент проверяет продукцию рабочих, которые следуют расписанным по минутам подробным указаниям инженеров». Ford пришёл к выводу, что определение дефектов сначала и исправление их потом не работает. Цели нулевых дефектов можно достичь только, предоставив рабочим большую свободу действий, больше не программируя наперёд каждое их движение. А это, как говорится в статье, означало «признание власти операторов буквально до уровня рядовых членов профсоюза» ²⁴⁰.

Вместо того чтобы давать рабочим постоянно повторяющиеся задания, на заводе Chrysler — Mitsubishi Diamond — Star в Нормале, Иллинойс, им говорят, когда их нанимают, что им нужно будет выполнять несколько разных заданий. От них будут ожидать, что они придут со свежими идеями по улучшению производства, и в этой связи они должны быть готовы подвергать производство конструктивной критике, но их тоже будут критиковать. На заводе Mazda Motor Manufacturing в Флэт Роке, Мичиган, обычные заводские рабочие проходят трехнедельный курс обучения, включающий в себя занятия по психологии. Небольшой группе новичков даётся 6 минут, чтобы придумать 25 идей о том, как улучшить садовую разновидность кадки для воды, а затем всего 2 минуты, чтобы выдать ещё 30 предложений.

Говорит глава курсов подготовки Mazda: «Мы пытаемся дать людям свободу и разблокировать их». После первых трёх недель рабочие тратят ещё недели на более специализированную подготовку, связанную с их обязанностями. По оценкам Mazda, на найм и подготовку среднего работника расходуется 13 тысяч долларов ²⁴¹. Подобные истории, становящиеся всё более тривиальными, подчёркивают происходящее сегодня историческое смещение от «ручного производства» к «умственному производству» — прогрессивное замещение мышц умом в творческом процессе создания материальных ценностей. Но передача рабочим большего количества, так сказать, подробностей их работы — только верхушка более значимого айсберга.

Бесполезный фермер

Чтобы оценить это смещение власти в перспективе, полезно прочесть историю промышленной революции в Англии и Западной Европе и жалобы самых первых работодателей на бесполезность, ненадёжность, пьянство и невежество крестьян, из которых набиралась давняя фабричная рабочая сила. Каждое общество навязывает собственную, отличную от других трудовую дисциплину, или «режим». Предполагается, что рабочие подчиняются определённым правилам, часто невысказанным. За их поведением на работе наблюдают, поддерживают порядок, и структура власти всегда готова проводить правила в жизнь.

В Первой волне, или в сельскохозяйственных обществах, большинство крестьян трудилось бесконечно, однако едва выживало. Эта сельскохозяйственная рабочая сила, организованная в семейные производственные команды, следовала режиму, установленному ритмами времён года, восхода и заката.

Если крестьянин был рассеян или ленив, его дисциплинировали собственные родственники. Они могли подвергнуть его остракизму, побить или урезать его рацион. Сама семья была в обществе доминирующей институцией и, за редкими исключениями, она навязывала рабочий режим. Её доминирование над отдельным членом семьи подкреплялось социальным воздействием односельчан.

Местные элиты могли обладать властью над жизнью и смертью крестьянства. Традиции могли вводить в рамки социальное, сексуальное и религиозное поведение. Крестьяне часто страдали от жесточайшего голода и нужды. И тем не менее в своей повседневной трудовой жизни они, казалось, были менее жёстко ограничены, чем те, кто входил в небольшую, но растущую промышленную рабочую силу.

Режим сельскохозяйственного труда насчитывал тысячелетия, и, за исключением последнего века или двух, люди не знали никакого другого, считали его единственным логичным и вечным способом организации труда.

Новые цепочки

Когда стали появляться первые фабрики, начал своё существование совершенно иной рабочий режим, поначалу воздействующий на крошечную часть популяции, а затем распространявшийся по мере того, как сельскохозяйственный труд приходил в упадок, а работа промышленности расширялась.

Городской индустриальный рабочий общества Второй волны социально мог быть свободнее в огромной, набитой битком анонимности городских трущоб. Но на самой фабрике жизнь была более жёстко регламентированной.

Жёсткая технология была спроектирована для неграмотных, какими были большинство наших предков. Предназначенная для использования мышечной силы человека, она была тяжёлой, жёсткой и капиталоёмкой. До изобретения маленьких электрических моторов все механизмы обычно ставили в ряд; они приводились в движение воздушными ремнями, которые задавали темп всей фабрике. Позднее появилась линия механического конвейера, который вынуждал армии рабочих выполнять движения синхронно, приковывая их к производственной системе. Не случайно французское слово, обозначающее «линию сборки» — «цепь», и то, что каждый — от того, кто работал физически, до самых высоких управляющих — действовал в «цепочке команд».

Работа была «неквалифицированной», то есть отупляющей, стандартизованной, разбитой на простейшие операции. И по мере того как расширялась работа «белых воротничков», офисы организовывались по параллельным линиям. Поскольку их не впрягали в линию сборки, конторские служащие имели немного большую физическую свободу движений. Но целью менеджмента было увеличивать эффективность в офисе, делая его напоминающим фабрику, насколько это в человеческих — или бесчеловечных — возможностях.

Заводы и текстильные фабрики эпохи «фабричных труб» сурово критиковали за дегуманизацию рабочего. Но даже самые радикальные мыслители того времени считали их «передовыми» и «научными».

Меньше комментировалось изменение полицейской функции. Вместо семейной работы по поддержанию порядка и оказанию давления на своих членов новая властная структура — иерархический менеджмент — начала существовать и проводить в жизнь новые правила.

Этому новому рабочему режиму Второй волны сначала резко сопротивлялись даже работодатели, которые пытались сохранить старую сельскохозяйственную систему и пересадить её на фабрику. Поскольку семьи издавна вместе проливали пот в полях, первые производители нанимали всю семью сразу. Но эта система, эффективная в сельском хозяйстве на протяжении 10 тысяч лет, оказалась полностью неэффективной на фабрике. Старики не могли угнаться за механизмами. Детей приходилось бить и часто надевать на них наручники, чтобы они не убегали играть. Семьи приходили в разное время, вразброд, как они делали это в полях. Попытка сохранить семейную производственную команду в новой технологической среде с неизбежностью провалилась, и был навязан режим «фабричных труб».

Урок стал ясным: невозможно организовать работу у паровой машины или ткацкого станка тем же способом, что с мотыгой или воловьей упряжкой. Новая техническая среда требовала иной дисциплины и иной структуры власти, чтобы поддерживать порядок и проводить её в жизнь.

Электронный пролетариат

Сегодня, когда развивается суперсимволическая экономика, новый рабочий режим опять вытесняет старый. На наших остающихся заводах и в конторах «фабричных труб» условия сегодня во многом такие же, какими были десятилетия назад. Во всём мире, а особенно в государствах, недавно начавших индустриализацию, сотни миллионов рабочих по-прежнему прикованы к индустриальной дисциплине Второй волны.

И сегодня, точно так же как в прошлом, мы всё ещё видим работодателей, недооценивающих революцию, которая происходит вокруг них. Они вводят компьютеры и другие передовые технологии Третьей волны, но пытаются сохранить вчерашние рабочие правила и властные отношения Второй волны.

Пытаясь превратить своих работников в «электронных пролов», как сказал бы Джордж Оруэлл, они считают удары по клавишам, следят за перерывами и вслушиваются в телефонные разговоры работника. Они пытаются контролировать самые мельчайшие детали рабочего процесса. Эти методы, характерные для промышленного труда, особенно распространены в обработке страховых исков и рутинном вводе данных в других областях бизнеса. Но их также могут применять к работе более высокого уровня.

Согласно отчёту Управления технологической оценки Конгресса США, их «всё больше направляют на… более квалифицированные, профессиональные и управленческие должности. Специальности товарного брокера, компьютерного программиста и служащего по банковским займам… должны предоставить себя мониторингу» ²⁴².

Однако можно сомневаться в том, насколько долго этим методам будут оказывать внимание, ведь рабочие правила прошлого противоречат новым возможностям, принесённым передовой технологией. Там, где мы видим радикальную новую технологию и старую рабочую систему, технология, по-видимому, применяется неправильно, а её преимущества тратятся впустую. История то и дело показывает, что новые передовые технологии требуют по-настоящему передовых методов и организации работы.

Сегодняшние работодатели, которые по-прежнему считают, что им нужны «электронные пролы», напоминают реакционных фабрикантов железных изделий и владельцев текстильных фабрик, думавших, что они могут управлять новыми предприятиями, которые приводит в движение пар, методами, спроектированными для воловьей тяги. Они либо быстро исправили свою ошибку, либо были вытеснены из бизнеса более умными конкурентами, которые поняли, как реорганизовать сам трудовой процесс, увязав рабочий режим с самыми передовыми технологиями того времени.

Сегодня на тысячах рабочих мест — от автозаводов до офисов — умные компании экспериментируют с новым режимом или реально используют его. Его ключевая характеристика — изменившееся отношение и к знаниям, и к власти.

Рабочий режим завтрашнего дня

Перемены, трансформирующие сегодня работу, не являются результатом неясно куда направленного альтруизма. Они следствие того, что для производства материальных ценностей нужен намного более тяжёлый груз информации и коммуникаций.

В прошлом, когда многие области бизнеса были ещё крошечными, предприниматель имел возможность знать фактически всё, что нужно знать. Но по мере того как компании росли, а технология становилась более сложной, для одного человека стало невозможным нести весь груз знаний. Вскоре были наняты специалисты и менеджеры, которые сформировали характерные отсеки и эшелоны бюрократии. Груз знаний пришлось рассеять по управленческим категориям. Сегодня работает параллельный процесс. Точно так же как собственники стали зависимыми от менеджеров в том, что касается знаний, менеджеры становятся зависимыми от работников в том, что касается знаний.

Принадлежащее эпохе «фабричных труб» старое разделение компаний на «головы» и «руки» больше не работает. По словам Теруйя Нагао, профессора информации и решений в университете Цукуба, «разделение мышления и действия по традиционной модели… может быть уместным для постоянной технологии, но оно вряд ли находится в соответствии с быстрым технологическим прогрессом» ²⁴³.

Поскольку технологии более сложны и сменяются чаще, чем в прошлом, от рабочих ожидают, что они будут больше знать о смежных и последующих заданиях. Так, реклама General Motors с гордостью говорит, что рабочие помогают выбирать осветительную аппаратуру на своих заводах, отбирают наждачную бумагу, инструменты и даже «узнают, как работает завод, сколько стоят вещи, как отзываются об их работе потребители». В интегрированном компьютерами производстве, говорит консультант Дэвит Хьюитт из United Research Company, рабочим «нужно не только знать, как работают определённые механизмы, но и… как работает завод» ²⁴⁴. Происходит так, что груз знаний и — что ещё важнее — груз решений перераспределяется. В непрерывном цикле обучения, забывания и нового обучения рабочим нужно овладевать новой техникой, адаптироваться к новым организационным формам и предлагать новые идеи.

В результате «покорные исполнители правил, которые просто следуют букве инструкции, не бывают хорошими рабочими», — говорит Нагао, ссылаясь на более раннее исследование Sony. Действительно, в сегодняшней быстро меняющейся среде, указывает он, и правила необходимо менять чаще, чем в прошлом, и рабочих необходимо побуждать предлагать такие изменения.

Это так потому, что рабочий, который помогает создавать новые правила, также будет понимать, почему они нужны и как они вписываются в более широкую картину, а это означает, что рабочий может применять их более разумно. В действительности, говорит Рейнхард Мон, председатель Bertelsmann A. G., одного из крупнейших в мире конгломератов средств массовой информации, «только инструкции, которые одобрены большинством рабочей силы, имеют шанс, что их выполнят» ²⁴⁵. Но приглашать рабочих участвовать в процессе создания правил — значит делить власть, которая когда-то принадлежала исключительно их боссам. Не каждому менеджеру легко принять такое смещение власти.

Демократия рабочих мест, подобно политической демократии, не процветает, когда популяция невежественна. Напротив, чем образованнее популяция, тем большей демократии она, по-видимому, потребует. С распространением передовой технологии неквалифицированные и плохо образованные рабочие вытесняются со своих рабочих мест в компаниях, сокращающих штаты. Остаётся более образованная группа, которой невозможно управлять в традиционной авторитарной манере «не-задавайте-мне-вопросов». В действительности необходимость задавать вопросы, что-то предлагать становится частью работы каждого.

Лоуэлл С. Бейн — менеджер нового завода GenCorp Automotive в Шелбивилле (Индиана), описывая роль менеджера, говорит: «Здесь давление исходит изнутри рабочей силы, которая бросает вызов менеджменту и не принимает его диктат или авторитет. Здесь люди ставят задачи под вопрос… Одно то, что вы входите в менеджмент, не делает ваши идеи священными» ²⁴⁶.

Следовательно, мы видим ясную модель. Власть на рабочих местах смещается не из-за неясного желания исправлений, а потому, что этого требует новая система создания материальных ценностей.

Незаменимый человек

Ещё один ключевой фактор перемещения власти на работе неизбежно связан с концепцией взаимозаменяемости. Одна из наиболее важных инноваций промышленной революции основывалась на идее взаимозаменяемых частей. Потом и к рабочим стали относиться как к взаимозаменяемым. Относительное безвластие промышленного рабочего класса во многом происходит именно из этого факта. До тех пор пока работа требовала малой квалификации и рабочего за несколько минут можно было научить выполнять какую-то механическую задачу, один рабочий был так же хорош, как другой. Особенно в периоды избытка рабочих, когда зарплаты падали, рабочие, даже объединённые в профсоюз, имели мало возможностей торговаться.

«Резервная армия безработных» обычно стояла неподалёку, чтобы поступить на свободные рабочие места. Напротив, как отмечалось в главе 7, сегодня безработные не могут занять свободные рабочие места, если они в нужный момент не будут обладать необходимым набором умений.

Кроме того, поскольку знания всё больше становятся сущностью работы, рабочие места становятся более индивидуализированными, то есть менее взаимозаменяемыми. По словам консультанта Джеймса П. Уэйра, вице-президента Index Group, Inc., «эрудированные рабочие всё менее заменяемы. Каждый эрудированный рабочий по-разному использует инструменты. Один инженер использует компьютер иначе, чем другой. Один аналитик рынка анализирует данные одним способом, другой — иначе» ²⁴⁷.

Когда рабочий уходит, компания должна либо найти другого с соответствующими умениями, что становится всё труднее (и дороже) по мере того, как увеличивается разнообразие умений, либо подготовить нового человека, что тоже стоит дорого. Следовательно, расходы по перемещению любого индивидуума растут, и соответственно растёт его (или её) возможность требовать более высокую оплату своего труда.

Босс гигантской проектной команды в оборонной промышленности говорит об этом так: «Много лет назад у вас любой мог делать ту же вещь… Сегодня всё иначе. Теперь, если мы кого-то теряем, нужно шесть месяцев, чтобы научить индивидуума понимать нашу систему». Более того, так как работа основана на команде, «когда мы теряем работника, вся команда становится дисфункциональной».

Чистый результат таких изменений заключается в том, что компании склонны использовать меньше рабочих, чем раньше, но платить им больше, и в быстро растущих ведущих отраслях старая авторитарная руководящая структура постепенно выходит из употребления, заменяется новым, более эгалитарным или коллегиальным стилем работы.

Рассмотренное в историческом контексте, это олицетворяет значительный сдвиг власти на рабочем месте.

Два императива

Новый рабочий режим не стирает все следы более старого режима. Пройдёт много времени, прежде чем исчезнет последняя потогонная мастерская. Но два императива делают его распространение во многом неостановимым. Первый — это «инновационный императив». Ни одна существующая доля рынка сегодня не безопасна, жизнь любого продукта не бесконечна. Не только в компьютерах и одежде, но во всем — от страховых полисов в здравоохранении до упаковочной тары — конкуренция отрывает ниши и целые куски устоявшегося бизнеса, пользуясь оружием инноваций. Компании съеживаются и умирают, если они не способны создавать бесконечный поток новых продуктов.

Но свободные рабочие склонны быть более творческими, чем те, кто работает в тоталитарных условиях строгого надзора. Дэвид Стоун, вице-президент международной инженерии в DEC, говорит: «Когда вы видите, что кто-то наблюдает за вашими действиями, вы не многое способны создать» ²⁴⁸. Таким образом, потребность в инновациях поощряет автономию рабочего.

Это также подразумевает совершенно иные властные отношения между работодателем и работником. Прежде всего это означает, что к интеллектуальной ошибке следует относиться терпимо. Необходимо, чтобы множество плохих идей носилось в воздухе и свободно обсуждалось, и тогда появится единственно хорошая идея. А это подразумевает новую, раскрепощающую свободу от страха.

Страх — главный убийца идей. Страх показаться смешным, страх наказания или потери работы разрушает инновацию. Менеджмент «фабричных труб» считал своей главной задачей безжалостное уничтожение ошибок. Инновация, напротив, требует провала эксперимента, чтобы добиться успеха. В истории — возможно, апокрифической — о Томе Уотсоне из IBM. Администратор спрашивает его, намерен ли он уволить другого администратора, чей проект стоимостью 5 миллионов долларов провалился. «Уволить его, — кажется, сказал Уотсон. — Я только что оплатил его обучение!» Быль это или нет, но история представляет отношение к работе, диаметрально противоположное индустриальной системе, и снова подчёркивает важность обучения.

Толчку к новому рабочему режиму также способствует второй императив: скорость. Передовые экономики ускоряются. Поэтому в новой среде инновации недостаточно. Бизнесу приходится выбрасывать свои новые продукты на рынок быстро, до того как конкурент доведёт до штампа или скопирует продукты.

Это давление ускорения также смещает власть, подрывая фиксированную бюрократическую цепочку командования. Не только электронные сети часто дают возможность сообщаться вверх, вниз и в стороны в организации, так что работник может перескакивать через иерархические уровни, подобный эффект наблюдается в личных непосредственных коммуникациях.

В прошлом рабочий с проблемой или новой идеей наживал неприятности, если не согласовал свои действия с вышестоящим. Но ускорение заставляет работников обходить иерархию по краю поля. Так, работников действительно побуждают не придавать значение рангу, если это необходимо. В штаб-квартире Brother Industries в Нагойе заведён такой порядок. Говорит один из менеджеров по кадрам BI: «Если средний менеджер чувствует себя оскорблённым, когда его подчинённые делают что-то без его разрешения, этот человек немедленно потеряет уважение и внизу, и наверху» ²⁴⁹.

И ускорение, и инновация разрушают властные иерархии прошлого «фабричных труб» и способствуют распространению рабочего режима Третьей волны.

Требование доступа

По всем этим причинам новый рабочий режим в своё время охватит все главные сектора экономики. А поскольку рабочей силе постоянно предоставляется всё большая автономия, она будет требовать всё большего доступа к информации. В эру «фабричных труб» доводы за гуманное обращение с работниками разбивались о реалии жёсткой технологии, которая давала прибыль, даже когда рабочие оставались невежественными (и безвластными).

Сегодня рабочие требуют всё большего доступа к информации, потому что без неё они не могут эффективно выполнять свои обязанности. Таким образом, мы видим перераспределение знаний (и власти), которое сделали необходимым сами новые рыночные условия и новые технологии.

«Так как компьютерные программы имитируют навыки, которые длительное время выделяли менеджеров, люди на рабочих местах низшего уровня могут выполнять задачи, когда-то приберегаемые для администраторов», — пишет «New York Times». Газета цитирует слова Чарльза Эберла, бывшего вице-президента Procter & Gamble: «Внезапно информация оказалась в руках людей, которые управляют машинами; её больше не приберегают для людей, стоящих в иерархии на две-три ступеньки выше.

Контролёры первого уровня не ценят силу этой информации, пока она не попадает в руки рабочих. Тогда их сопротивление огромно».

Ясно, что не все рабочие хороши на местах, требующих инициативы, полного участия и разделения ответственности. Равно как и не все менеджеры могут справиться с работой в новом стиле. Но поскольку рабочих единиц становится меньше, а образовательный уровень выше, давление снизу увеличивается. Результатом является фундаментальный сдвиг во властных отношениях ²⁵⁰.

Не впервые с начала индустриальной эпохи менеджеры сталкиваются с меняющимися моделями человеческих отношений на рабочем месте. В течение многих лет старым представлениям сторонников Тейлора, которые превращали рабочего в придаток машины, бросали вызов теоретики направления «хороших парней» (good-guy), которые настаивали на том, что более гуманное обращение с работниками в конце концов окажется более эффективным.

Новый режим, всё больше поддерживаемый самим менеджментом, однако, более радикален. Как говорит Теруйя Нагао, «эта идея идёт намного дальше допущения модели человеческого отношения, где работникам давали почувствовать их значимость. Теперь признается, что они действительно являются значимыми» ²⁵¹.

Правда, что власть, берущая верх — большая, чем власть какого бы то ни было индивидуума, — это власть рынка труда. Нехватка или избыток тех или иных умений определяет внешние параметры новой автономии. Многие программисты или космические инженеры поняли, что их, совсем как операторов штамповочных прессов или рабочих на линиях сборки, могут без церемоний выкинуть, тогда как их боссы считают себя «золотыми парашютами». Изгнанные с работы переживают опустошительный упадок личной и коллективной власти, но это тема совсем другой книги.

Здесь, однако, уместно сказать о том, как всё меняется для тех, кто внутри рабочей силы. А в пределах этой структуры происходит перемена исторического масштаба.

В эру «фабричных труб» ни один отдельный работник не имел значительной власти ни в каком споре с компанией. Только коллектив рабочих, сконцентрированный и грозящий отказать в своих мышцах, мог заставить непокорный менеджмент улучшить оплату или статус работника. Только групповая акция могла замедлить или остановить производство, ведь все индивидуумы были взаимозаменяемы, значит, любого можно было с лёгкостью заменить. Это была основа формирования профсоюзов.

Если профсоюзы с их традиционным акцентом на «солидарности» и «единстве» теряют членов и власть фактически во всех технологически передовых государствах, это происходит именно потому, что рабочие перестали быть взаимозаменяемыми, как когда-то.

В завтрашнем мире не массы рабочих заставят производство компании бездействовать или повредят ему иным способом. «Компьютерный вирус», занесённый в программу, лёгкое искажение информации в базе данных, утечка информации к конкуренту — лишь самые очевидные из целого спектра новых методов саботажа, доступных разгневанному, безответственному или обиженному законом индивидууму. «Информационная забастовка» будущего может оказаться протестом одного человека. И никакие законы, умные программы и устройства безопасности не смогут полностью защитить от неё. Лучшей защитой, по-видимому, будет социальное давление равных. Или простое чувство, что с человеком обращаются достойно и справедливо.

Но намного важнее смещение к не-взаимозаменяемости. По мере того как работа становится более дифференцированной, у индивидуума с умениями, имеющими решающее значение, возможность торговаться увеличивается. Давление могут оказывать индивидуумы, а не только организованные группы. Революционеры-марксисты доказывали, что власть перетекает к тем, кто владеет «средствами производства». Сравнивая фабричного рабочего с доиндустриальным ремесленником, владевшим собственными инструментами, Маркс утверждал, что рабочие будут безвластными, пока не отберут «средства производства» у класса капиталистов, который ими владеет.

Сегодня мы переживаем новый сдвиг власти на рабочем месте. Великая ирония истории в том, что появляется новый тип автономного работника, который в действительности не владеет средствами производства. Однако новые средства производства не найдёшь ни в ящике с инструментами ремесленника, ни среди массивных механизмов века «фабричных труб». Они хранятся в голове работника — и там общество найдёт единственный наиболее важный источник будущего благополучия и власти.