Уильям Мастенбрук:
Управление конфликтами и развитие организации.
Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц

В этой главе теория организации объясняется в том виде и таким образом, как применяется на практике. Мы собираемся использовать два вида моделей: модель систем и модель участвующих сторон. Однако они являются слишком односторонними и их нелегко применить на практике. В этой главе предпринята попытка интегрировать эти модели. Кроме того, мы нуждаемся в теории организации, которая устанавливает рамки вмешательств. Она должна не только установить истинное положение вещей, но и ответить на вопрос: «А что дальше?»

Раздел 2.1 начинается с обзора Lammers (1983) двух наиболее важных направлений в социологии организации: модели систем и модели участвующих сторон. Это первый шаг к интеграции этих двух моделей. Раздел заканчивается рассмотрением нескольких ключевых понятий.

В разделе 2.2 эта модель получает дальнейшее развитие и формируется взгляд на организации как на сети организационных субъединиц, отношения между которыми можно разделить на четыре типа; взаимодействие между этими типами отношений кратко выражается термином модель «Один на три». Отношения силы и зависимости осознаются как наиболее важные, поэтому они будут рассмотрены особо. Затем указано, каким образом эти четыре типа отношений находят отражение в структуре и культуре организации.

В разделе 2.3 показано, каким образом мы соединили в единую теорию организации процессы конкуренции и сотрудничества, автономии и взаимозависимости.

В разделе 2.4 обобщены самые важные моменты.

2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц

Модель систем и модель участвующих сторон — две наиболее распространённые парадигмы в социологии организации. По утверждению Lammers, они представляют собой два направления с принципиально разными отправными точками. Существуют разнообразные названия этих направлений: «модель гармонии против модели конфликта», «интеграция против модели конфликта», «равновесие против модели конфликта», «система против модели ограниченных, недостаточных ресурсов», «функциональные системы против модели действия».

Lammers привёл наиболее важные различия между двумя моделями (таблица № 2.1). Особо следует отметить, что эти модели имеют исключительно ограниченное применение в консультационной деятельности. Они представляют собой главным образом аналитические рамки, и их применение затруднено вследствие их односторонности. Очень осторожно Lammers определял способы интеграции этих моделей, ссылаясь на смешанную природу организаций, которую подчёркивал Weber.

Это интуитивное понимание того, что социальные отношения являются отношениями смешанного характера, поможет нам в нашем поиске интегральной модели.

Сетевая модель

В последние годы модель участвующих сторон превалирует над моделью систем — такой вывод был сформирован на основании нескольких фундаментальных исследований организаций, в которых она использовалась в качестве базиса (Baldridge, 1971; Crozier, 1964; Gouldner, 1954, a, b; Pettigrew, 1973). Однако авторы этих исследований не рассматривали как исходную традиционную общепринятую форму, как это делал Lammers. Crozier и Gouldner особенно акцентировали внимание на многочисленных выражениях взаимозависимости, лояльности и сотрудничества. Модель, использованная в их исследованиях, может быть резюмирована следующим образом. Организации представляют собой сети взаимозависимых групп. Отношения между группами характеризуются сотрудничеством и конкуренцией. Люди зависят друг от друга и имеют в то же время собственные интересы. В определённом смысле мы могли бы даже говорить о коалиции дивергентных интересов.

В организациях индивиды и группы стараются усилить свои позиции посредством идентификации себя с профессиональными группами или функциональными категориями, посредством лучшей презентации себя, посредством выбора линии поведения при осуществлении реорганизации, которая помогает им занять более центральное положение, посредством монополизирования ограниченных, недостаточных ресурсов, которые являются существенными для организации, и манипулирования ими. Это приводит к возникновению в организации динамичных (иногда постепенных, иногда более стремительных) перемен в отношениях между группами, из которых она состоит ¹.

Эту модель необходимо разработать с целью преобразования её в более легкую для использования в консультировании по вопросам развития организаций. Исследования, упомянутые выше, оказались слишком неопределёнными в этом отношении. Нелегко было определить в них аспекты для вмешательства. Начнём с отбора двух ключевых понятий.

Ключевые понятия

Сущность упомянутых выше исследований в том, что они рассматривают организации как сети взаимозависимых субъединиц, которые борются за улучшение собственных позиций, но в то же время нуждаются друг в друге.

Наиболее важными блоками теоретического построения организационной модели, использованной в данной книге, являются следующие.

1. Структура сети (участвующие стороны и их взаимоотношения).
   • Участвующие стороны. Какие имеются субъединицы, какова их внутренняя структура?
   • Взаимоотношения. Силовые отношения и отношения зависимости. Что связывает участвующие стороны? Каким образом они оказываются зависимыми друг от друга? Что их разделяет? (Природа отношений между субъединицами является исключительно важным элементом. Позже мы рассмотрим её подробнее.)
2. Культура в смысле поведенческих тенденций и динамики сети:
   • Поведенческие тенденции. Какие образцы поведения проявляют участвующие стороны? Какой стиль лидерства является преобладающим? Какой тип взаимоотношений преобладает при решении проблем?
   • Динамика сети. Какие проблемы существуют между организационными единицами? Какие стереотипные виды поведения и имиджа являются доминирующими? Какая психологическая обстановка преобладает? Какие проблемы постоянно возникают (то есть не находятся ли участвующие стороны в порочном кругу)?

Crozier (1964) привёл пример того, что я подразумеваю под динамикой. Он описал, как в результате стратегий групп в бюрократической организации усилились ригидифицирование и ритуализация, в связи с чем последовала изоляция различных уровней, сопровождавшаяся усилением стереотипирования с обеих сторон, иногда даже под видом кастового духа. (Ригидифицирование (rigidification, англ.) — принятие и закрепление в организационном порядке, в жизнедеятельности организации в целом, в ценностях и поведении её членов в отдельности определённых жёстких, стойких, негибких форм, норм, образцов. — Прим. пер.) Он показал, что никто не планировал и не подразумевал такие последствия. Gouldner (1954, b) привёл пример непреодолимого стремления к оказанию силового воздействия в результате стратегии нового управления и противоположных встречных стратегий подчинённых.

Иногда динамика сети приводит к её изменениям. Хорошим примером является классический трактат Michels (1970) о «железном законе олигархии». Michels рассмотрел постепенное преобразование организаций, которые первоначально были демократическими (политические партии, профессиональные союзы, профессиональные ассоциации), в организации с преобладающим влиянием небольших элитных групп.

На рис. 2.1 представлены ключевые понятия, помогающие провести соответствующий анализ.

Эти ключевые понятия помогают сконцентрировать внимание на факторах, требующих анализа, и в то же время подразумевают возможность для вмешательств. Структурные вмешательства вероятны, если ясно, что проблемы связаны с организацией сетевых отношений — например, при наличии организационных структур, которые постоянно провоцируют возникновение конфликтных ситуаций, надо провести переструктурирование сети. В следующих главах об этом рассказано более подробно.

Рисунок 2.1. Ключевые понятия теории организации.

1. Структура сети:
   • наличие субъединицы;
   • отношения, связывающие их.
2. Культура:
   • поведенческие тенденций участвующих сторон (сотрудничество, ведение переговоров, борьба и так далее);
   • динамика: повторяющиеся проблемы, стереотипный имидж, психологическая обстановка.

Вмешательства в области культуры оказывают влияние на поведение человека и убеждения, являющиеся основой этого поведения. Точное определение обструкционного и рационального поведения, обучение определённому мастерству и воздействие на стиль лидерства являются примерами таких вмешательств. Сетевая динамика в форме хронических трудностей, постепенно обостряющихся проблем, возникновения ситуаций, выходящих из-под контроля, ригидифицирующей организации или возрастающего взаимного недоверия и стереотипирования также подразумевают необходимость вмешательств, которые могут принимать следующие формы: оказание помощи в нахождении поддающегося управлению определения проблемы; нахождение способа разрешения проблемы; имитация, проигрывание ситуации, проясняющие причины возникновения проблемы, а также последствия поведения во время её возникновения; иногда даже изменение организационной структуры.

Граница между «поведенческими тенденциями» и «динамикой» выражена нечётко, поскольку и то и другое подразумевают поведение человека. Чем в большей степени поведение не поддаётся контролю, тем в большей степени применим термин «динамика». Например, вполне неумышленно и незапланированно люди могут оказаться втянутыми в какой-либо нарастающий конфликт. Вмешательства в этом случае направлены на оказание помощи в предвидении последствий соответствующего поведения.

2.2. Детальная разработка сетевой модели

Эта компактная версия, вариант сетевой модели, представляет собой только первый шаг в её разработке. Чтобы сделать её применимой на практике, в высшей степени важно дифференцировать отношения в организациях путём разграничения их на четыре типа, которые указаны в разделе 1.3. Первое, и наиболее важное: мы будем тщательно рассматривать отношения силы и зависимости между организационными единицами.

Поведенческие тенденции и соответствующие проблемы в значительной степени связаны именно с этими отношениями, даже если это не явно выражено. Аспект силы и зависимости является центральным в отношениях между организационными единицами. Мы будем использовать термин «модель «Один на три» для характеристики взаимодействия между четырьмя типами отношений.

Одна из частей этого раздела озаглавлена «Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре». В ней рассмотрено, каким образом эти типы отношений отражаются в структуре и культуре организации.

Их отражение является результатом напряжения (несоответствия) между взаимозависимостью, которая является стимулом для сотрудничества, и стремлением к автономии, преследующим непосредственную личную выгоду.

В последней части этого раздела рассмотрена динамика организаций.

Понятие «динамика» в организациях может найти отражение в модели систем, например в целях организации или в представлении о том, что целое предпочтительнее, чем сумма частей. В модели участвующих сторон динамика проявляется иначе, например в утверждении, что результаты преднамеренных действий часто оказываются неожиданными и непредвиденными.

В этом разделе двойственная природа сетевой модели будет выражена и другими способами. Прежде всего, проблемно-ориентированные и социо-эмоциональные аспекты отношений, которые совместимы с моделью систем, будут сочетаться с аспектами, включающими силу и распределение недостаточных, ограниченных ресурсов. Затем будет сделан значительный акцент на том факте, что не существует отношений, имеющих характер только сотрудничества или только конкуренции. Должен устанавливаться баланс между автономией и взаимозависимостью при каждом типе отношений.

Четыре типа отношений

Организации представляют собой сети сотрудничающих и соперничающих организационных единиц. В некоторых видах деятельности акцент делается на сотрудничестве, в других случаях более очевидной является конкуренция. Иными словами, иногда явной оказывается общая выгода и взаимозависимость организационных единиц, а иногда — их индивидуальная выгода.

Какого рода отношения между организационными единицами подразумевают совместные интересы и сотрудничество и какие отношения характерны при проявлении конкуренции и стремления извлечь личную выгоду? Различные школы мышления в социологии организации изучают такие вопросы. Очевидно, в модели систем больше внимания уделено отношениям, которые подразумевают сотрудничество, тогда как в модели участвующих сторон исследуются отношения, которые делают конкуренцию более вероятной.

Например, Rice (1970) различал системы задан и социо-эмоциональные системы в организации. (Rice — один из наиболее значительных авторов Тавистокской группы, которая разработала системный социотехнический подход к организациям на основании общей модели систем.) Этот подход получил широко распространённое признание, поскольку оказывает помощь в консультационной работе. Системы задач — это комплексы видов деятельности, а также средств, необходимых для их осуществления; социо-эмоциональные системы — это группы, к которым относят себя служащие и в которых они находят моральную поддержку. С одной стороны, существуют рациональная координация и синхронизация деятельности организационных единиц, имеющих общую цель; с другой стороны, существуют отношения между организационными единицами безотносительно к их деятельности во имя общей цели, базирующиеся на потребностях людей в эмоциональной поддержке, в проявлении солидарности.

Дифференциация этих двух типов отношений в организации не представляет трудностей. Эти вопросы будут рассмотрены в главе 6. Важным является то, что оба типа отношений связаны с определённым поведением, а также с определёнными проблемами, что иногда вызывает необходимость прибегнуть к помощи консультанта. (Мы используем здесь термин «отношения», несмотря на то, что нами уже был предложен термин «типы (аспекты) отношений». В аналитическом смысле оба термина возможны. Но ввиду того, что более правдоподобно признавать несколько аспектов в одном отношении, чем допускать различные параллельные отношения, мы будем использовать термин «типы (аспекты) отношений» более часто. — Прим. авт.)

1. Деловые («инструментальные») отношения

Служащие организаций оказываются своего рода «средствами производства» друг для друга, поскольку для того, чтобы самим создать что-либо, они нуждаются в результатах работы своих сослуживцев. Эти отношения устанавливаются в соответствии с методом разделения и координации работы в организациях. Они включают в себя структуру организации, образцы коммуникации, методы решения проблем и принятия решений, процедуры координации, а также вопросы более технического характера — материально-техническое снабжение, распределение имеющейся в наличии площади, рациональное применение технологии. По этим вопросам могут возникать трения любого рода.

Консультирование в этой области основывается на классическом подходе «научного управления». Он включает в себя экспертный метод, представляющий оптимальные решения. Применяются также более современные типы вмешательств, направленные на улучшение фактической коммуникации и принятие решений.

2. Социо-эмоциональные отношения

Между служащими складываются различные отношения — или личные в форме симпатии или антипатии, или (чаще) ориентированные на создание групп, объединённых общими (положительными или отрицательными) интересами.

Эмоциональные узы в группе могут оказаться настолько сильными и прочными, что этот «внутренний ансамбль» может выработать присущие только ему символы общения между его участниками. Различного рода трения, которые могут происходить между ними, тоже требуют вмешательств, многие из которых разработаны в основном за последние 25 лет и направлены на повышение степени откровенности и благожелательности, изменение поведения, обучение искусству справляться с эмоциями и выражать эмоции, обучение самораскрытию, применению обратной связи и урегулированию конфронтации.

Эти два типа отношений связаны с моделью систем. Но существуют и другие модели организаций, которые применяют эти два типа отношений. Классическая машинная модель организаций Taylor и его современников основана явно на «инструментальных» отношениях, тогда как Mayo и Roethlisberger придают особое значение социо-эмоциональным отношениям, представляя организацию как «теплое гнёздышко».

Следующие два типа отношений, между которыми здесь проводится различие, связаны с моделью участвующих сторон и характеризуются большей склонностью к конкуренции.

3. Отношения силы и зависимости

Отношения между людьми характеризуются до определённой степени влиянием поведения одного человека на поведение другого. Вообще говоря, человеку присуще стремление повышать свою компетентность и усиливать свою позицию по отношению к другим людям. Обращение к силовым отношениям, и особенно сохранение и усиление при этом собственной позиции, как правило, требуют достаточно предусмотрительной стратегии. Я называю это «политическим маневрированием» или «силовой игрой». Это прежде всего долгосрочная стратегия, нацеленная на сохранение и приобретение определённого статуса и престижа в организации, на укрепление и дальнейшее развитие этой стратегической позиции. Обычно этот тип поведения характерен для служащих зарождающейся организации.

Несмотря на то, что такое поведение редко является явно выраженным, исключительно важно учитывать его возможное наличие для понимания поведения служащих.

4. Отношения при ведении переговоров

Служащие вынуждены делить между собой все виды «ограниченных ресурсов», к которым мы относим место работы, площадь, бюджеты и оборудование. Часто применяются принципы бартера («зуб за зуб», «раздел разницы»). Организационные единицы оказываются связанными друг с другом, потому что причитающаяся каждой из них доля «пирога» зависит от решения других организационных единиц, которые составляют единое целое.

Отношения при ведении переговоров требуют более открытого поведения, чем «силовая игра». Решения относительно использования и распределения недостаточных, ограниченных ресурсов принимаются при наличии определённого лимита времени, поэтому следует точно формулировать требования, приводить аргументы, давать ответ или делать предложения.

Существует тенденция совершать повторяющиеся ошибки и прекращать переговоры при возникновении трудностей, например при сохраняющемся безвыходном положении или ухудшении личных отношений ².

Теория организации развивает и эти два аспекта отношений: отношения при ведении переговоров соответствуют взгляду на организацию как на рынок, приверженцы силовых отношений рассматривают организацию как арену.Понятие «арена», по моему мнению, является слишком нестабильным и ассоциируется с понятием «драка», поэтому я предлагаю другое название, выражающее динамичное равновесие и кажущееся спокойствие — «порядок клевания».

Основанием для разделения отношений на четыре типа является то, что каждый тип отношений связан с определёнными поведенческими тенденциями и проблемами. Это означает, что каждому типу отношений соответствуют определённые вмешательства; и определённые проблемы, и возможные вмешательства для всех четырёх типов отношений мы подробно рассмотрим в последующих главах: силовые отношения — в главе 4, отношения при ведении переговоров — в главе 5, деловые («инструментальные») и социо-эмоциональные отношения — в главе 6.

Модель «Один на три»

Вопрос о том, какой из четырёх типов отношений является самым важным, довольно спорен. Некоторые авторы и консультанты связывают эффективность деятельности организации и её гибкость с социо-эмоциональным аспектом. Для его развития создаются обширные тренинговые программы, стимулирующие открытость и умение обеспечивать нефальсифицированную, правдивую обратную связь. В настоящее время эта точка зрения получила развитие. Мнение, что отношения между организационными единицами время от времени принимают характер ведения переговоров, в последнее время тоже получает признание.

Развитие навыков вести переговоры стало обычным предметом курсов по обучению управлению. Та классическая точка зрения, что основное внимание должно быть уделено деловым («инструментальным») отношениям, то есть эффективному использованию технологии при установлении структуры организации, а также процедурам координации, всё ещё остаётся достаточно весомой.

Мы считаем наиболее важными отношения силы и зависимости ³.

Напряжение (несоответствие) между автономией и взаимозависимостью является центральным для этого типа отношений и находит отражение и в других аспектах отношений. Кроме того, силовые отношения наиболее явно связаны с проблемами, которые являются более или менее постоянными в организациях, они могут быть основой поведения служащих, могут в большей степени препятствовать организационному изменению или адаптации, чем социо-эмоциональные трения или отсутствие знаний и опыта при «инструментальных» отношениях. Эти утверждения, которые, возможно, не совсем понятны, будут рассмотрены в главах 3 и 4.

Мы можем выразить взаимодействие между четырьмя типами отношений термином «модель «Один на три». Отношения силы и зависимости могут рассматриваться как основа трёх других аспектов отношений, подвергающаяся в то же время влиянию этих трёх аспектов (рис. 2.2).

Чтобы объяснить взаимодействие между четырьмя аспектами отношений, необходимо дать более точное определение силы. Это в высшей степени важно для понимания своего рода симбиоза силы и зависимости.

Сила и зависимость

Mulder (1977, с. 15) определил проявление силы как «детерминирование или направление поведения других в определённой степени».

Сущность этого определения заключается в том, что одно лицо оказывает влияние на поведение другого. Сила — это факт отношений. Мы можем понимать её как определённый тип отношений, но, кроме того, и как определённый аспект отношений между людьми. Сила никогда не является абсолютно односторонней, однако может быть разделена очень неравномерно.

Мы можем концептуализировать силовые отношения как баланс напряжения между организационными единицами (Elias, 1970). Этот баланс может склоняться в какую-либо сторону, в результате чего данное лицо приобретает власть над другим или может пребывать в состоянии более или менее установленного равновесия. Термин «баланс» подчёркивает определённую нестабильность силовых отношений и их подверженность колебаниям, что очень важно сознавать. Однако они довольно устойчивы, даже если сила разделена неравномерно. Баланс — это динамичное равновесие, что соответствует сетевой модели и организационной реальности.

Стороны стараются сохранять и усиливать свои позиции.

Колебания баланса при этом являются нормальным явлением. Озабоченность, поглощённость усилением своей силовой позиции и соответствующими стратегическими методами способствуют установлению необходимого динамизма отношений в организациях.

Силовые отношения связаны с отношениями зависимости. Emerson (1962) воспринимал силу как обратную сторону зависимости (эту точку зрения мы поддерживаем), что побудило Hickson (1971, с. 217) задать следующий вопрос: «Если зависимость в социальном отношении является обратной стороной силы, то решающий вопрос в организациях, который не имеет ответа, такой: какие факторы способствуют изменению зависимости и, следовательно, изменению силы?»

Hickson и другие ответили на этот вопрос следующим образом. По определению, разделение работы в организациях означает установление зависимости среди организационных единиц, однако некоторые организационные единицы оказываются менее зависимыми, чем другие. Три фактора определяют степень зависимости организационных единиц: неопределённость, заменимость, центральность.

Неопределённость указывает на отсутствие информации о будущем. Способность реагировать на различные проявления неопределённости, исходящей от других, касающейся вводимых ресурсов, контроля, производительности и сбыта, делает какую-либо организационную субъединицу сильнее других субъединиц. Заменимость подразумевает наличие альтернативы для отдельной организационной единицы — чем труднее найти замену, тем значительнее сила данной организационной единицы. Центральность отражает степень взаимозависимости, переплетения с другими организационными единицами и, кроме того, заинтересованность данной организационной единицы в выживании всей организации. Чем более центральной является позиция организационной единицы, тем значительнее её сила.

Преимущество этого подхода к данному вопросу в том, что в центре внимания оказывается организация сети участвующих сторон. Центральность и заменимость занимают особое место и могут иметь прямые последствия для установления силовых отношений.

Заимствуя определение Emerson (1962), можно отметить, что степень зависимости определяется следующими двумя факторами:

• значение, которое данная организационная единица придаёт деятельности другой организационной единицы;
• заменимость этих видов деятельности.

Всё вышесказанное имеет своей целью внести некоторую ясность в вопрос о связи силовых отношений с другими аспектами отношений. Emerson, рассматривая симбиоз силы и зависимости, помогает уяснить это. «Инструментальные», социо-эмоциональные аспекты отношений и отношения при ведении переговоров воздействуют на баланс силы и испытывают на себе его влияние. Hickson и другие (1971) показали, что целевая зависимость в сетях организационных единиц может пониматься как центральность, заменимость и контроль неопределённости и, следовательно, как силовое отношение. Значительная зависимость от знаний и опыта подчинённых в иерархической ситуации будет способствовать установлению баланса силы, в противоположной ситуации часто возникает изменение баланса силы в сторону её возрастания.

Влияние социо-эмоциональных отношений на силовые отношения рассмотрено Blau (1962), White (1961), а также Lincoln и Miller (1979), которые определили основные виды социо-эмоциональных отношений и определённые аспекты силы в нескольких различных организациях. Силовые отношения могут быть связаны с социо-эмоциональными, что рассмотрено в главе 4.

Поведение при переговорах очень явно подвержено влиянию силовых отношений. Ведение переговоров может иметь место только при определённом силовом равновесии. Стороны оказываются взаимозависимыми в том смысле, что они должны делать бизнес друг с другом; альтернатива отсутствует или может быть найдена с большим трудом. Влияние силового баланса на ведение переговоров рассмотрено в главе 5.

Заключение

Лицо проявляет силу, когда влияет на поведение другого лица. Сила есть характеристика отношений. Зависимость есть характеристика, противоположная силе. Одно лицо зависит от другого, если:

• оно рассматривает виды деятельности другого лица как важные, значительные;
• замена этих видов деятельности весьма затруднена.

Чем значительнее зависимость, тем в большей степени чье-либо поведение определяется поведением другого лица. Другие аспекты отношений могут вполне справедливо рассматриваться изолированно, но они также воздействуют на силовой баланс. Это ещё раз подчёркивает «смешанную», то есть разнородную природу отношений: аспекты отношений могут различаться, но не разделяться.

Такое рассмотрение отношений силы и зависимости может сформировать у читателя убеждение, что очень трудно сделать какие-либо выводы более систематического характера относительно функций силовых отношений, учитывая сложность переплетённых зависимостей в организациях. Однако это не так. Многие служащие довольно определённо ощущают влияние на них силовых отношений. Часто с трудом можно сохранять «силовые схемы», отвечающие современным требованиям. Изменения и продвижения по службе, распределение важных проектов — всё это непосредственно оговаривается и рассматривается с целью учёта их последствий для силовой сети и чьей-либо позиции. Это силовые отношения, с которыми мы сталкиваемся в нашей ежедневной деятельности.

Сохранение и усиление чьей-либо позиции исходя из субъективно воспринимаемых и запоминаемых силовых отношений и формирует подоплёку, разумное объяснение множества типов поведения.

Поведение служащих может быть связано со множеством проблем, существующих в организациях. Эта «силовая игра» имеет свои правила, здесь кратко определяемые термином «политическое маневрирование», которое подразумевает, что эта игра обычно ведётся непосредственно и осторожно, что является определённой стратегией, поскольку слишком явные попытки усилить свою позицию будут способствовать только её ослаблению.

Очень важно осознавать, что энергия, затрачиваемая на «силовые игры», может очень успешно использоваться для достижения более эффективной деятельности организации, хотя иногда «силовые игры» напоминают бесконечное «перетягивание канатов» и трансформируются в бесплодное пререкание.

Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре

Каждый тип отношений понимается в нашей книге как отношение, имеющее характер как сотрудничества, так и конкуренции одновременно, что отражается также в структуре и культуре организации. Всегда существует некоторое напряжение между желанием определённой автономии и наличием взаимозависимости. Это концентрирует наше внимание на центральном аспекте отношений: отношениях силы и зависимости между организационными единицами, которые обусловливают, регулируют три другие аспекта и влияют на них. Рассмотрим баланс напряжения в каждом из четырёх аспектов отношений.

Отношения силы и зависимости

Организационные субъединицы имеют собственные интересы, они стремятся консолидировать и усиливать свои стратегические позиции по отношению к другим организационным субъединицам, борясь за большую власть и ответственность. В крайнем случае они стараются сохранить своё положение. В то же время организационные субъединицы испытывают взаимозависимость, являясь частью организации в целом, без которой они не могли бы функционировать. Кроме того, они нуждаются в общем руководстве. Напряжение в этом аспекте отношений между стремлением к сотрудничеству и конкуренцией показано на рис. 2.3.

Рисунок 2.3. Баланс напряжения в отношениях силы и зависимости

Деловые («инструментальные») отношения

Субъединицы организации нуждаются в продуктивных результатах деятельности друг друга, чтобы самим получать продуктивный результат своей деятельности. Эффективное взаимодействие полученных результатов и разработка согласованных решений относительно улучшения собственных результатов часто являются предметом разногласий. Организационные субъединицы должны достигать договорённостей относительно разделения и координации задач, производительности, пропускной способности. Нормы по качеству должны согласовываться, удовлетворять соответствующим требованиям и контролироваться.

Приспособления, способствующие улучшению результатов производственной деятельности, должны вводиться постепенно и оказывать должный эффект. Короче говоря, многие факторы должны быть учтены для того, чтобы организация смогла функционировать подобно хорошо смазанной машине. Проблема в принятии решений состоит в том, чтобы получить достаточную поддержку и одобрение. Предпочтения отдельных организационных субъединиц должны учитываться для достижения консенсуса. Существует определённое напряжение между потребностью в консенсусе, необходимом для эффективной деятельности, потребностью в специализации в определённых областях и собственными предпочтениями организационных субъединиц (рис. 2.4).

Рисунок 2.4. Баланс напряжения при деловых («инструментальных») отношениях.

Социо-эмоциональные отношения

Организационные субъединицы в организации заинтересованы в сохранении собственной самостоятельности и индивидуальности, что иногда не соответствует общей направленности организации и создаёт определённую напряжённость. Несмотря на это, некоторые организации преуспевают в развитии ярко выраженного единства, при этом оставляя достаточную свободу действия для проявления особенностей, личных свойств организационных субъединиц.

Иногда, однако, самостоятельность и индивидуальность организационной субъединицы воспринимается весьма негативно, подвергаясь опасности полного уничтожения. Этот аспект, кроме того, характеризуется парадоксальным контрастом: с одной стороны, существует потребность в единстве организации в целом, ас другой стороны, — сильная эмоциональная поддержка, связанная с пребыванием в определённой группе.

В небольших организациях эти побуждения могут составлять единое целое, однако в иерархически структурированных и широко дифференцированных больших организациях объединение этих двух устремлений представляет большие трудности. Все же некоторые организации преуспевают в объединении своих субъединиц посредством сильно развитых эмоциональных отношений. Этот парадоксальный контраст отражён на рис. 2.5.

Рисунок 2.5. Баланс напряжения при социо-эмоциональных отношениях.

Отношения при ведении переговоров

Отношения при ведении переговоров характеризуются напряжением между чьими-либо попытками увеличить свою долю в наличных ресурсах и имеющейся заинтересованностью в создании и увеличении совокупных ресурсов.

Организационные субъединицы ощущают потребности в таких наличных ресурсах, как бюджеты, персонал, площадь, оборудование и другие средства фасилитации (Фасилитация (facilities, англ.) — благоприятные условия, возможности, организационное и техническое содействие, помощь, оборудование и устройства. — Прим. пер.). Кроме того, для них характерно желание получить интересную работу, определённые проекты, повысить степень собственной значимости. Совокупность этих желаний и устремлений иногда вступает в противоречие с возможностью их осуществления. Тем не менее каждая организационная субъединица стремится к увеличению собственной доли наличных ресурсов. В то же время каждый заинтересован в целесообразном использовании наличных ресурсов, обеспечении наибольшей выгоды, поэтому раздел наличных ресурсов становится необходимым. В этом проявляется очевидный контраст (рис. 2.6).

До сих пор при рассмотрении четырёх аспектов отношений мы не использовали различий, которые мы сделали ранее между структурой и культурой. Аспекты отношений принимают ощутимую форму в структуре организации; в области культуры они выражаются в способе их применения (поведенческие тенденции и происходящая в результате этого динамика).

Рисунок 2.6. Баланс напряжения, характерный для отношений при ведении переговоров.

В таблице № 2.2 приведено несколько примеров проявлений структуры и культуры при четырёх аспектах отношений.

Поведение организационных единиц

Поведение организационных единиц отражает напряжение между сотрудничеством и конкуренцией и стремление достичь оптимального соответствия между взаимозависимостью и автономией. Поведение может определяться отношением людей к балансу напряжения в своих взаимоотношениях, то есть к балансу между стремлением к сотрудничеству и конкуренцией. Мы можем представить это в виде двух полюсов в соответствии с определением, данным в Кратком Оксфордском словаре: «Обладание двумя полюсами, имеющими противоположные свойства».

Эта концепция выражает кажущуюся противоположность полюсов, каждый из которых имеет важное значение. Стремление к оптимальному соответствию между ними подразумевает их взаимодействие, взаимосвязь, динамичное равновесие, называемое балансом напряжения. Если этот баланс нарушается, поведение становится или агрессивным, или слишком терпимым; при этом чье-либо специфическое содействие неэффективно.

Структура организации может допускать нарушение этого баланса, но, как указано в следующей главе, ни служащие, ни организация не извлекают выгоду от этого: важным является стремление к поведению, имеющему характер как сотрудничества, так и конкуренции. Отношения «как… так и»… способствуют жизнеспособности организации. Баланс напряжения не может быть нарушен, если в отношениях между организационными субъединицами присутствуют как взаимная зависимость, так и автономия.

Формирование понятий

С моей точки зрения, «смешанная» природа отношений сама по себе не представляет трудностей для понимания, однако мы до сих пор не нашли точных терминов для её выражения. Та очевидность, что отношения между людьми являются смешанными, разнородными, не вызывает сомнений, однако мы по-прежнему часто мыслим другими категориями: «Или конкуренция, или сотрудничество». Нам не хватает образов и понятий для того, чтобы определить и уяснить область между сотрудничеством и конкуренцией. Мы имеем слишком мало метафор, с помощью которых можем концептуализировать эти феномены.

Термины «динамичное равновесие», «баланс», «дилемма», «парадокс», «баланс напряжения», «полярность» и другие, выражающие характерное родство, общность сотрудничества и конкуренции, все ещё недостаточно точны, однако, применяя их, вероятно, легче будет уяснить себе сущность вопроса и избежать всякого рода ловушек.

Динамика

Одним из ключевых понятий в этой сетевой модели организаций является понятие «динамика», выражающаяся в возникновении «незапланированных проблем» между организационными субъединицами. Желательно определить это ключевое понятие более подробно, потому что оно даёт нам дополнительную возможность связать модель систем и модель участвующих сторон.

Достоинство модели систем — её внимание к феноменам, которые не могут быть объяснены с точки зрения намерений, замыслов, действий вовлечённых сторон. В определённом смысле организации обладают собствен ной направленностью, собственными целями. Они имеют собственную динамику, не зависящую от интересов отделов организации. Это непонятным образом приводит к использованию более безличных понятий. Модель систем указывает, что огромное количество организационных процессов являются относительно автономными и не зависят от мотивов и действий вовлечённых сторон.

Многие организационные процессы могут быть относительно независимыми от вовлечённых сторон, но возникают всё же в результате человеческих действий. Однако отношения являются настолько сложными, а цепи зависимости настолько запутанными, что становится всё более и более трудным воспринимать целое, не говоря уже о том, чтобы его контролировать. Даже если действие какого-либо лица соответствует определённым намерениям и даже если запланирован определённый эффект, результат запланированного и преднамеренного действия часто оказывается, тем не менее, всецело непреднамеренным и незапланированным. В своём описании ряда игровых моделей возрастающей сложности Elias (1971) показал, каким образом формируется восприятие такой ситуации.

Elias (1971, с. 99) отмечал, что «игроки» по мере возрастания сложности сети постепенно изменяют свои мысли, представления, понятия относительно направления, хода, порядка игры.

«Вместо того, чтобы редуцировать течение игры до индивидуальных ходов, ассимиляция их совершения постепенно начинает преобразовываться в более безличные понятия, которые больше учитывают автономию игроков, чем мотивы отдельных игроков. Однако разработка таких средств для приспособления усиливающегося осознания, что течение игры бесконтрольно для самих игроков, является длительным и труднодоступным процессом. Сравнения, которые люди применяют постоянно, сдвигаются между представлением, что игра может быть редуцирована до действий отдельных игроков, и представлением, что в течении игры присутствует что-то мистическое.

На протяжении длительного времени игрокам было крайне трудно понять, что бесконтрольность течения игры, которую они легко, с готовностью воспринимают как нечто «мистическое», является результатом их взаимной зависимости и напряжений и конфликтов, которые проистекают из этого».

«Теории действия (они являются вариантами модели участвующих сторон) не приходят в столкновение и противостояние с рассматриваемыми здесь вопросами природы человеческой взаимозависимости, силовых балансов и их значением. В лучшем случае они просто допускают, что умышленные взаимодействия имеют непредполагаемые последствия. Однако они заменяют тот факт, который является центральным для теории и практики социологии, что каждое умышленное взаимодействие основывается на непреднамеренных человеческих взаимозависимостях» (Elias, 1971, с. 103).

Приведём ещё одну цитату: «… игра, которая представляет собой исключительный результат взаимодействия многих игроков, принимает течение, которое ни один из отдельных игроков не предполагал, не определял и не предвидел; так что именно противоположность является истиной: это непреднамеренное течение игры, которое детерминирует ходы отдельных игроков» (Elias, 1971, с. 103).

Итак, мы можем видеть, что и модели участвующих сторон, и модели систем могут участвовать в развитии нашего мышления, которое происходит параллельно с возникновением всё более и более сложных сетей.

Динамика «непреднамеренных человеческих взаимозависимостей» объяснена в главах 3 и 4. Относясь к этой идеи как к основной, мы можем приспособить её к данной сетевой модели.

2.3. Модель участвующих сторон

Мы начали эту главу со сделанного Lammers схематического краткого изложения модели систем и модели участвующих сторон. Мы придали особое значение осознанию того, что социальные отношения представляют собой отношения смешанного характера, и попытались тщательно рассмотреть это в предыдущих разделах, предусматривая дальнейшую интеграцию модели участвующих сторон и модели систем.

Мы увидели второй наиболее важный импульс к интеграции в представлениях Elias о динамике человеческих сетей — взаимосвязь между структурой сети и поведенческими тенденциями в организациях.

Путём комбинирования этих двух идей мы пытались осуществить интеграцию.

Это было не только теоретическим упражнением, но и попыткой создать организационную модель, которая даст возможность продолжить поиск и получить ответ на вопрос о более эффективном упорядочении организаций. Более определённо это можно выразить вопросом: «Какие типы отношений между организационными субъединицами способствуют позитивной динамике?» С нашими разработками перекликается цитата из работы Gouldner (1954, а): «Чем в большей степени организация предоставляет относительную свободу действий участвующим сторонам, преследующим собственные интересы, тем значительнее проявляется тенденция к самосохранению и тем более прочной и надежной оказывается организация как целое».

Эта цитата подчёркивает связь автономии и взаимозависимости, баланс напряжения между которыми является основной характеристикой отношений между организационными субъединицами в нашей теории сети. Это соответствует тому, что Lammers называет двойственной природой организаций: «Это сотрудничество и рынок плюс арена в то же время!»

Я хочу совместить эти попытки к интеграции в модель «участвующие стороны в системе» с таблицей Lammers (таблица № 2.1). Я старался ответить на первые три вопроса этой таблицы так, чтобы прояснить роль балансов напряжения сопоставляемых факторов (рис. 2.7).

Рисунок 2.7. Модель участвующих сторон в системе.

Эта интеграция достигается путём адаптирования трёх точек зрения Lammers к характеристикам как модели систем, так и модели участвующих сторон. Эта модель, таким образом, охватывает двойственную природу организаций.

Присущие ей «смешанные отношения» выражаются максимой, которая «ликвидирует разрыв» в балансе напряжения. Эти максимы основаны на двойственности, но в то же время не только комбинируют полярные характеристики, но и усиливают напряжение между двумя полюсами. Это может стать оптимальной характеристикой организации.

Объектом является определённое совмещение побуждений к сотрудничеству и побуждений к сохранению самостоятельности. На эти побуждения может оказывать влияние структура отношений между организационными субъединицами; на них может оказывать влияние организационная культура, например изменение поведенческих тенденций, стиля управления. Развитие обоих видов побуждений способствует более эффективной деятельности и организации позитивной динамики, то есть развитию дуалистической природы организаций! Это рассмотрено в следующей главе, где проанализированы элементы структуры и культуры, соответствующие четырём аспектам отношений, с точки зрения обеспечения устойчивого базиса для создания альтернативы стратегий изменений, цель которых — более эффективная деятельность организаций.

2.4. Резюме

Мы рассматриваем организации как сети групп и индивидуальностей. «Силовая игра» и принятие решений относительно распределения ограниченных, недостаточных ресурсов — традиционные акцентируемые моменты в организационной модели участвующих сторон — вполне соответствуют сетевой модели организации. Не удивительно, что эти два аспекта имеют достаточно конкурентный характер. Ведение переговоров, «политическое маневрирование», формирование коалиций и лоббирование — всё это типы активности, соответствующие силовым отношениям и отношениям при ведении переговоров.

Проблемно-ориентированные и социо-эмоциональные отношения предусматривают совершенно другие виды деятельности: рациональное принятие решений, структурирование и координация задач, улучшение сотрудничества, создание команд. В теории организации, описанной здесь, важными являются оба вида отношений. Смешение этих двух видов отношений характерно для приведённой здесь теории организации и, что более важно, существует также внутри самих отношений. Всегда имеется баланс между стремлением к сотрудничеству и стремлением к конкуренции. Особенности организационной структуры и культуры в одних случаях способствуют большей склонности к сотрудничеству, в других случаях — преобладанию взаимных зависимостей.

Четыре аспекта отношений, различаясь между собой, достаточно удовлетворительно приспосабливаются к нескольким организационным категориям и характеризуются различными поведенческими тенденциями, проблемами и вмешательствами. Примерами распространённых проблем в отношениях между организационными единицами являются: несовершенство координации задач, влияние личной неприязни на рабочие отношения, затруднённость в распределении наличных ресурсов, непрерывная силовая борьба между подразделениями за власть. В сущности, четыре аспекта отношений с их соответствующими поведенческими тенденциями могут сопровождаться множеством нарушений, а иногда серьёзными и острыми проблемами. Консультант должен учитывать это при осуществлении вмешательств.

Отношения силы и зависимости, по нашему мнению, являются центральными, что отражено в термине «модель «Один на три». Этот аспект воздействует на три других аспекта отношений и, кроме того, наиболее явно связан с повторяющимися проблемами и с динамикой организации.