Гуманитарные технологии Аналитический портал • ISSN 2310-1792

Никлас Луман. Власть. Глава IX. Организованная власть

Если власть надлежит рассматривать прежде всего как общественно-универсальное явление, то в основу теории власти необходимо положить такую системную референцию, как общество. Это означает, что следует исходить из тех функций власти, которые релевантны для системы общества в целом. При включении же в анализ политики и права референция системы никак не меняется, потому что политика, как и правовая система, является частной системой общества, дифференцировавшейся для выполнения функций, релевантных для общества в целом. Дифференциация и функциональная спецификация этих частных систем трансформируют общество, изменяют возможности и условия совместимости всех общественных подсистем, а следовательно, представляют собой момент общественной эволюции. Вместе с тем при анализе функций и структур символически генерализированного кода власти мы часто сталкиваемся с такими возможностями их оптимизации и связанными с этим проблемами, которые более не могут полностью охватываться рамками данной системной референции. Например, это имеет место при образовании длинных Цепей власти, тематическую консистенцию которых всё-таки ещё можно как-то контролировать, а также при формировании в этих сцеплениях противодействующей власти. Сюда же можно отнести и поднимавшиеся выше проблемы потенциала переработки информации и границ рациональности решений. Адекватное рассмотрение этих тем требует смены системной референции и анализа особых структурных условии организованных социальных систем.

Выбор системной референции научного анализа представляет собой, естественно, опцию исследовательского процесса — он зависит от выбора тематик исследования и накладываемых ими ограничений. Но сам этот выбор отнюдь не является следствием случайности или чистого произвола. Как показывает пример рассматриваемого нами медийного кода, релевантного обществу в целом, данный код предполагает также существование системы иного типа, а именно организации.

Ресурсы селективности и потенциал трансляции селекции, выраженные в символической структуре коммуникационного средства, могут реализоваться в полной мере лишь в том случае, если внутри общества образуются не только его подсистемы, но и системы другого типа, то есть организации. Символика универсальных общественных функций предполагает наличие нескольких разнородных и взаимозависимых возможностей системообразования. Использование более ограниченных ресурсов системообразования является предпосылкой реализации возможностей, релевантных для общества в целом. Вместе с тем дифференциация и спецификация особых коммуникационных средств формирует катализаторы, способствующие образованию систем в форме организаций, а именно организаций по распоряжению собственностью и подкреплённой насилием политической властью.

Польза от организаций заключается не в использовании коммуникационных средств нового рода, а проистекает из своеобразия самого системообразующего процесса. Такие системы, как организации, всегда образуются в том случае, если вступление в систему и выход из неё осуществляются на основе решения, для принятия которого могут быть развиты специальные правила. Это условие можно также сформулировать и применительно к проблеме контингенции. Организация предполагает, что роли её членов являются контингентными. Это означает, что не-члены могут стать членами, а последние — потерять своё членство. Следовательно, предполагается существование сферы потенциальных рекрутов, а также возможности выхода (или увольнения) из организации её членов. Но это лишь одно из полей контингентности. Другое поле образовано правилами, конституирующими членские роли и определяющими поведение в организациях. Эти правила также устанавливаются контингентно. Их позитивное значение определяется на основании решений, и благодаря этому аспекту своей значимости они и проявляют свой контингентный характер, независимо от происхождения, изменяемости или сравнения с другими системами внешнего мира. Оба поля контингенции, делаясь более очерченными и оформленными, могут взаимно укреплять и усиливать друг друга. Возрастание контингентной невероятности правил вступления в члены организации и правил поведения, обусловленных членскими ролями, тесно связано с контингенцией рынка труда, рост которой ограничивает возможности селективно рекрутирования и увольнения людей. Напротив, если подготовлены контингентно устанавливаемые ролевые связи, сохраняющие свою стабильность независимо от их случайного замещения, мобильность возрастает. Отношение между этими двумя вариационными сферами — вступающих для покидающих организацию членов и правилами членства — является поэтому уже не контингентным (или гораздо менее контингентным, чем сам и эти сферы). Правила членства в Организации и члены организации могут меняться, но лишь в соответствии с теми основаниями, которые обеспечивают континуальную зависимость правил от членов, а членов — от правил. В этом смысле механизм функционирования организаций можно охарактеризовать как систематизацию не (или менее) контингентных отношений между отношениями контингентными. Рациональность такого механизма основывается на реляционировании отношений. При этом реляционирование контингентного действует по отношению к своим собственным возможностям самоселективно. Ибо только возможное может комбинироваться не случайным образом 201.

Организации, следовательно, представляют собой определённый способ системообразования, в основе которого лежит усиление и редукция контингенций. В дальнейшем этот принцип находит своё воплощение во внутреннем устройстве организационных систем и формулируется через идентификацию занимаемых членами организации «позиций». Любая позиция репрезентирует узел соединения контингентных программ поведения (условий правильности поведения) и контингентных коммуникационных отношений с соответствующим контингентные лицом. Идентичность позиции вообще делает возможным проявление этих разнородных аспектов именно как контингентных. Вместе с тем позиций, как точка сопряжения контингентных сил, редуцирует случайное разнообразие этих контингенций, поскольку не любое лицо и не любая сеть коммуникаций отвечают тем или иным задачам организации. Таким образом, контингенция в условиях роста ограничивающих условий может специфицироваться, становясь всё более невероятной. При этом в соединении элементов, способных бесконечно меняться, возникает более или менее не-контингентная композиция. В ситуации высокой комплексности контингентного его реляционирование и интерконтингенция служат редукции этой комплексности. Если схоластика спокойно считала простое необходимым, а составное — контингентным 202 и поэтому утверждала, что «Ех multis contingentibus non potest fieri unum necessarium» 203, то сегодня мы почему-то склонны жаловаться на тяжеловесность организаций и неподвижность начавшихся когда-то давно процессов, иначе говоря, на необходимость контингентного.

В настоящей работе мы не имеем возможности развивать теорию организаций далее даже в самом общем виде. В рамках теории власти, тем не менее, представляется необходимым рассмотреть некоторые следствия из неё, важные для понимания механизмов образования и элиминации власти в организациях. Само собой разумеется, что структура организаций меняет общественно возможное, причём как раз в той области, которая имеет дело с властью. Код власти, как инстанция, релевантная для общества в целом, в самых разных аспектах указывает на возможности организационного обеспечения ограничения новых комбинаций власти. Этот код пускает данные возможности посредством централизованного распоряжения основами власти и каталитического использования власти при образовании организаций. И всё же было бы крайне нереалистично рассматривать системы организаций исключительно инструментально как аппарат, как длинные руки власть имущего 204. Последний феномен представляет собой лишь репродукцию символического самопредставления кода власти и поэтому не может служить основанием эмпирически подтверждаемой теории. Отношение общественного коммуникационного средства к организации как типу социальных систем в действительности является гораздо более комплексным.

1

Свой анализ мы начнём с тезиса, в соответствии с которым переход на другой уровень, для которого характерен иной принцип системообразования, одновременно делает возможным конвертирование коммуникационного средства, что на уровне общества в целом было бы недопустимо. Это «конвертирование» означает, что возможности влияния одного коммуникационного средства могут быть использованы другим средством. Например, знание можно конвертировать во власть, ибо если кто-то может обнаруживать и констатировать истины, то его потенциал угрозы возрастает. Влияние же на основе собственности или денег может легко превращаться во влияние на основе власти.

Общественная система, в рамках которой дифференцируются и отдельно друг от друга символики оформляются несколько различных средств коммуникации, должна также всегда заботиться о том, чтобы эти средства не могли неупорядоченно конвертироваться друг в друга, поскольку это дискредитировало бы символику данных средств и уничтожило бы их дифференцированность. Существуют довольно эффективные барьеры, препятствующие прямой покупке истин, любви или власти 205. Естественно, деньги не могут не влиять на производство истин. Тот, кто может финансировать исследования, может определять и выбор тем. Тем не менее, не существует никакой прямой оплаты истинных или неистинных предложений, не говоря уже о корреляциях такого рода, при которых деньги могли бы прямо преобразовываться в истину, не опосредуясь при этом специфическим кодом другого средства. В той мере, в какой истины допускают проблематизацию и должны подчиняться особому контролю со стороны своего специализированного кода, подобные прямые эквиваленции исключаются. При расчете финансирования исследований могут, правда, учитываться экономические соображения соотношения издержек и прибыли, однако они всегда остаются в пределах своего собственного стоимостного контекста, и их невозможно встроить в аргументы «за» или «против» истинности определённых предложений. Финансирование исследований связано поэтому обычно с проводящими эти исследования организациями и ограничивается изысканием ресурсов и определением необходимого объёма средств, но не установлением истинности или ложности тех или иных предложений, то есть не прибегает прямо к бинарному схематизму другого коммуникационного средства.

Тем не менее, в данном случае мы уже сталкиваемся с интересующим нас типом решения сформулированной выше проблемы: прямой конфронтации и слияния коммуникационных средств, перемешивая их значений и поведенческих регулятивов можно избежать посредством смены системной референции, перевода проблемы конвертирования на уровень организаций. Финансируются не истины, а организации, которые более или менее успешно развивают методы изыскания и установления истины или лжи. Mutatis mutandis аналогичная ситуация возникает при конвертировании денег или собственности во власть.

На уровне общественных подсистем экономики и политики существуют важные нормативные барьеры, препятствующие прямой конвертации денег и власти. Политическое влияние не должно зависеть от богатства лица и в современном обществе зависит от этого меньше, чем на любой из его предшествующих стадий развития 206. Богатство теперь нисколько не увеличивает шансы определять содержание законов. В свою очередь, политическая власть в силу конституционных предписаний не может беспрепятственно отчуждать собственность, непосредственно обогащаться или превращаться для власть имущих в источник доходов 207. Но при наличии всех этих барьеров власть всё-таки может использовать коммуникационное средство экономики, придающее системам организаций определённую привлекательность либо посредством правого оформления земельной и вещной собственности просто создающее элементарные условия и возможность организованного труда 208. В этой своей функции коммуникационное средство экономики называется также капиталом. Образуемые капиталом и основывающиеся на схематизме «владение — не-владение» организации, в свою очередь, определяют условия приёма и выхода своих членов, правила подчинения указаниям руководства, конституируя таким способом собственную автономную власть. Это касается как государственной бюрократии, так и бюрократии негосударственных организаций.

Обычно высказываются опасения и утверждения, что тем самым собственники незаслуженно усиливают свою власть. Такое, разумеется, возможно 209. Однако данное опасение, со своей стороны, само является отражением тех ограничений конвертируемости, которые кладутся в основание медийных кодов. Внутри организаций в игру, таким образом, вступает собственная логика социальных структур, которая меняет условия, определяющие необходимость конвертационных ограничений. Деньги, если они являются генеральным средством производства привлекательности системы, не могут (или могут лишь в весьма ограниченном смысле) одновременно являться средством «ad hoc» мотивации. Переключение с денег на власть должно осуществляться более или менее универсально. Уже благодаря этому на пути слияния кодов возникают препятствия. К тому же при выстраивании комплексно организованных систем власти очень быстро достигается та точка, где устанавливаются непреодолимые границы централизации власти в руках собственника или собственников. С этого момента положение власти в организации становится проблемой, которая более не может быть решена посредством прямого обращения к экономическим критериям оборота частной собственности. Впрочем, собственник и тогда все ещё сохраняет более лёгкий доступ к властным позициям в организации, исходя из которых, он может реализовывать свою власть лишь в соответствии с её (а не его!) условиями. Ограниченность его возможностей в этой ситуации известна благодаря многочисленным исследованиям по проблемам рекрутирования наследников в семейных предприятиях 210. С экономической точки зрения сопрягать замещение позиций с собственностью нерационально; это означало бы зависеть лишь от случайно возможного совпадения в одном лице и собственника, и способного управленца. Собственнику остаётся потенциал угрозы: он может вывести из предприятия свои средства. Но тем самым — с точки зрения техники власти — он окажется в невыгодном положении по отношению к тому, кто уже ангажирован предприятием и отнюдь не намерен его ликвидировать 211. У возможных противников собственника появляется, таким образом, возможность эксплуатировать его в рамках организации, поскольку его ликвидационная власть слишком велика для того, чтобы её можно было эффективно использовать внутри организации.

Эти замечания представляются достаточными для демонстрации того, как с помощью собственной комплексности систем организаций может осуществляться конвертирование денег во власть без деструктивного амальгамирования кода. Генетическая связь вновь конституированной власти с собственностью и деньгами становится благодаря этому менее проблематичной. С другой стороны, дифференциация системы общества и организованных социальных систем, которые делают это возможным» разводит власть организации и в общественной системе политическую власть. И здесь — в долгосрочной перспективе — могут возникнуть более важные проблемы 212.

2

Если формальная власть в организации основывается на прерогативах отдавать служебные указания, признание которых является условием членства и может санкционироваться увольнениями, то фактическая власть в организациях в гораздо большей степени зависит от возможностей влияния на карьеру членов организации. Следовательно, фактическая власть в организации связана не столько с диспозициями, определяющими членство, сколько, напротив, с тем, что определяет замещение позиций — на тех полномочиях, которые на языке чиновников называются «влиятельным положением». Используя короткие и емкие термины, мы будем говорить об организационной и персональной власти.

В обоих случаях главный принцип остаётся одним и тем же: возможность распоряжаться контингенцией, сказать «да» или «нет» относительно желаемых кем-то ролей является базисом власти. Эта возможность превращается в основу власти в том случае, если образуются интересы, имущественные состояния или должности, лишение (или умаление) которых функционирует как альтернатива избегания. Однако оба названных вида власти различаются между собой в важных аспектах. Организационная власть связана с членством в целом, персональная власть соотносится с тем или иным его выражением по отношению к позиционной роли, которую член организации исполняет или хотел бы полупить. Членство в организации, если оно вообще является привлекательным для потенциальных членов, может, и обычно именно так и происходит, обладать целым рядом преимуществ, распространяющихся на обширную зону разнообразных позиций и условий труда 213.

Поэтому не при каждой смене позиции ставится вопрос о пребывании в системе, и тем более — не при каждом «перемещении» по лестнице карьерных позиций. Лишение членства в организации по дисциплинарным причинам происходит также достаточно редко, к тому же от этого можно без труда защититься, выполняя минимальные требования и уменьшая частоту проявлений вызывающего поведения. Но для того, чтобы в рамках системы сделать карьеру, требуется гораздо больше усилий. И тот, кто этого желает, в полной мере ощущает на себе действие персональной власти.

С этим различием связано также то обстоятельство, что организационная власть гораздо чувствительнее к конъюнктуре. При экономическом спаде возрастает опасность увольнения, а вместе с ней — готовность к нормативному конформизму и избыточному послушанию, тогда как в экономике с полной занятостью даёт о себе знать обратный эффект. Персональная же власть остаётся относительно независимой от подобных конъюнктурных колебаний, поскольку желаемых позиций всегда не хватает. Системы организаций, которые на основании экономической ситуации или, как это имеет место в политических или церковных организациях, на основании правовым образом обеспечиваемой защиты коллектива распоряжаются лишь весьма незначительной организационной властью, должны поэтому активно использовать персональную власть либо в большей или меньшей степени отказываться от властного влияния на свой персонал. Организационная власть обнаруживает свои границы в дефиците компетентного персонала, а персональная власть — в дефиците желаемых позиций в системе организации. Санкции организационной власти (увольнение) имеют место крайне редко; они однозначно представляют собой негативные альтернативы избегания, зависимые от обеих сторон и всегда носящие официальный характер. Санкции персональной власти осуществляются (в зависимости от мобильности системы) чаще и в более сложной форме. В предметном плане здесь происходит смешение позитивных и негативных санкций. Санкции могут просто состоять в предпочтении одних претендентов другим, и лишь отвергнутому они представляются негативными. Такие санкции основываются, скорее, на антиципации и приписывании интенций. Следовательно, для самого властителя они могут и не являться неизбежной альтернативой. Тем не менее, оптимизируя свою политику, направленную на замещение позиций, он не может одновременно и учитывать компетентность персонала, и вызывать у него позитивные побуждения, и осуществлять санкционирующую власть, поскольку зачастую это требует принятия взаимоисключающих решений. «Издержки» альтернатив избегания персональной власти становятся очевидными не столько при анализе отдельных случаев, сколько при функционально-интегрирующем и рационализирующем способе Рассмотрения системы в целом 214.

Соответственно различаются и отношения обеих видов власти к формальной структуре существующих в системах организаций правил. Организационная власть своей собственной контингенцией служит стабилизации этих контингентных правил.

Она имеет официальный характер. Персональная власть, если её связать формальными правилами замещения позиций, критериями отбора персонала и анализа рабочего места, стандартизированными отзывами, напротив, слабеет. Она использует ссылки на подобные правила, скорее, для маскировки, как отговорку или возможность дать негативную оценку одному члену организации через позитивную характеристику другого. Постоянному наличию такой возможности противостоит юридическое ограничение персональной власти, претендующей в форме субъективных правовых притязаний на определённые решения о персонале.

Именно в силу этого структурного различия комбинирование организационной и персональной власти заключает в себе возможность усиления власти. В иерархии руководствующих лиц обе формы власти сливаются в конечном счёте в единое целое. Даже если непосредственный начальник, способный единолично исполнять персональную власть, утрачивает полномочия принимать решения о персонале 215, он всё-таки сохраняет значительное влияние на это решение, скажем, в виде суждений о работниках, и это является достаточным источником власти 216.

Новейшие тенденции реформирования и рационализации руководства персоналом больших организаций используют персональную власть не столько через её обособление, сколько посредством её систематизации и усложнения. По мере рационализации решений о персонале, в ходе которой решения начинают принимать лишь при ситуативном наложении многочисленных условий и предварительных оценок рабочих мест и суждений о занимающем их персонале, всё труднее становится предугадывать потенциал использования этих решений во властном контексте. Манипуляция персоналом в рамках системы оказывается для руководствующих затруднительной, в то время как для подчинённого становится очевидной проблематичность того, что позитивные (или негативные) установки начальников могут как-то сказаться на его карьере. Система приобретает прозрачность на уровне критериев, но тем самым теряет её на уровне решений. Однако при достаточной гибкости власть способна перейти от контроля над членством к контролю над замещением позиций и даже к контролю над критериями оценок, которые могут оказаться релевантными для контроля над карьерой членов организации. Но возникает вопрос: может ли порождающая власть констелляция альтернатив сама собой приводить к появлению столь утончённой гибкости и глубокого понимания интересов организации?

3

Таким образом, вполне может случиться, что важные источники власти в сравнении с практическими возможностями руководства окажутся слишком сложными. Подобные тенденции наблюдаются при принятии самих властных решений. Типичная для организованной власти позиция уже неоднократно нами отмечалась: власть делает возможным образование длинных властных цепей и переплетений и благодаря этому очень быстро начинает предъявлять повышенные требования к потенциалу переработки информации и контроля 217 отдельного властителя. Характерное для классической теории власти положение, согласно которому власть всегда преднаходит власть противоположную и призывает ей сопротивляться, утратило своё былое значение. Напротив, в организациях власть именно порождает противоположную себе власть.

Предъявление чрезмерных требований к руководителю в организациях, в которых его позиция не предполагает свободного выбора действий (или бездействия), может быть использовано другим лицом в качестве источника собственной власти. Защищаться от начальника можно не только путём сокрытия информации; можно сыграть также и на том, что он обязательно будет стремиться найти консенсус с подчинёнными, ибо зависит от «сотрудничества» с ними, и это обстоятельство оставляет за его противником последнее слово в принятии решения о «свободном» консенсусе или конфликте. В той мере, в какой это действительно имеет место, в бюрократической среде на место последней альтернативы избегания (увольнения или выхода из рядов организации) заступает новая альтернатива: возможность самоутверждения с помощью приказа. Если при этом она постоянно держится на заднем плане и по возможности не используется, то способствует укреплению власти. Ради избегания эксплицитного приказа руководствующий охотно отказывается от достижения относительно неважных целей, а подчинённые, со своей стороны, всячески стараются избежать чрезвычайной ситуации, которая бы заставила начальника приказывать 218.

Если этот анализ применить не к растущему производству, как это часто имеет место при социологическом исследовании организаций 219, а к рассмотрению усиливающейся власти, тогда можно поставить вопрос о том, чья собственно власть получает выгоду от усиливающихся взаимозависимостей. Как распределяются властные возможности между руководствующими и подчинёнными в условиях возрастания комплексности их возможных отношений? Способность воспринимать эту комплексность у руководствующих, очевидно, весьма ограниченна. Поскольку именно это обстоятельство и является источником власти подчинённых, то можно было бы предположить, что любой рост комплексности властных отношений смещает баланс власти в пользу подчинённых. Вследствие этого по мере возрастания комплексности снижается управляемость организации как системы.

Правда, ограниченному властному потенциалу руководствующих соответствуют в этом случае столь же ограниченные возможности подчинённых. Если в первом случае ощущается дефицит понимания, то во втором — дефицит коммуникации. Власть подчинённых возрастает лишь у отдельных представителей этой группы, приобретая в крайнем своём проявлении характер власти клики. Такая власть всегда ситуативна; она зависит от личной инициативы и от достаточной меры предварительного взаимопонимания. Она, конечно же, не может привести к простой рокировке позиций, к наделению подчинённых властью начальника, потому что сама структура власти подчинённых основана именно на их подчинённом положении и на относительной слабости их начальников, облеченных более могущественной властью. Конечно, отдельные подчинённые вполне могут стремиться к тому, чтобы, отказавшись от власти, соответствующей их месту, занять руководствующие позиции. Но, сделавшись начальниками, не станут же они вести себя подобно коню, пытающемуся впрыгнуть в своё седло, в этом случае неизбежно будут наблюдаться тенденции коллективизировать, систематизировать, приручить и легитимировать власть подчинённых. Иногда их действительно можно наблюдать. Подчинённым внушается, что для них было бы благом коллективное исполнение власти, выбор представителей, образование органов, которые бы соучаствовали в принятии решений. Посредством такого клише, как партиципация, или соучастие, эта идея получает в настоящее время широкое распространение, внушая при этом ложное сознание. Подобного рода «эмансипация» стала новомодной уловкой менеджмента, который, отрицая различия между руководствующими и подчинёнными, лишает последних основ их власти. Ставя задачу выравнивания властных полномочий 220, реально можно реорганизовать лишь ту власть, которой подчинённые в общем и целом и так уже обладают.

Насколько реализация этой задачи может оказаться удачной (если вообще возможной), пока ещё трудно предвидеть 221. Многое свидетельствует о том, что власть подчинённых, формально организованная в виде власти коллектива, никак не поглощает их неформальную власть, однако и не усиливает её. Власть формальная должна реализовываться на практике независимо от власти неформальной и при совершенно других условиях (например, большей прозрачности, меньшей эластичности 222, более высокой конфликтности, большей восприимчивости к внешнему влиянию). Благодаря этому положение власти оказывается ещё более комплексным, причём независимо от её предмета и темы, а только благодаря организации. При всей несостоятельности гипотезы, в соответствии с которой представительные органы трудящихся имеют большое влияние на руководителя и солидную репутацию в его глазах 223, иногда, действительно, может сложиться ситуация, при которой отдельные подчинённые, являясь членами таких органов, могут усилить прямое влияние на своего начальника, применяя по отношению к нему своё потенциальное право голоса как «альтернативу избегания». Но, с другой стороны, на этом пути можно легко приблизиться к той черте, за которой влиять на начальника станет бессмысленно, потому что у него не останется никакой власти.

Ещё до начала захлестнувшей организации «волны демократизации» Мэри Паркер Фоллет 224 предложила следующую формулу: «Разделение властей является не предметом сознательного установления, а способом функционирования организации, порождающим власть» 225. Позднее, после мирового экономического кризиса, в сфере другого коммуникационного средства — экономики — родилась идея, что для решения проблем экономического распределения настоятельно требуется экономический рост, но не наоборот 226. Учитывая этот аргумент, Парсонс попробовал отказаться в сфере теории власти от условий нулевой суммы власти и релятивирования вопросов распределения власти путём их отсылки к переменным властным величинам 227. После того, как им был поставлен этот, пусть и чересчур общий, вопрос, представления, будто бы в организациях можно не спеша присваивать чужую власть, полностью сохраняя её общий объем, оказалось несостоятельными. Невозможно также стало более полагать, что разделение властей само по себе является достаточной защитой от произвола. Наш же анализ организации приводит к пониманию того, что сохранение бессильной вышестоящей власти является условием власти подчинённого. Поэтому, если рассматривать властные величины как переменные и принять во внимание, что усиление власти порождает власть противоположную, то ключ к проблеме согласования власти начальника и подчинённых в организации может лежать в более развитой дифференциации и спецификации источников власти, которые препятствовали бы тому, чтобы взаимные властные потенциалы аннигилировались друг другом 228. Эту мысль можно сформулировать и в виде вопроса: как посредством механизмов селекции может возникать организация, в которой при наличии обратно направленной власти сохраняется асимметричная структура властных коммуникаций?

Современный уровень исследования организаций пока не даёт ответа на этот вопрос. Простой слепок с модели разделения властей является сильным упрощением. Эта модель имеет специфическую функцию дифференциации правового и противоправного применения власти. Она должна санкционировать первое и блокировать второе. Но этого недостаточно, поскольку власть внутри организаций как раз и не предполагает адекватного юридического обеспечения. Столь же несостоятельны предположения об обоюдном усилении влияния, которые вырабатываются в рамках движения «human relations» речь в данном случае идёт о замкнутых цепях возрастающего влияния, в которых «Эго» тем больше влияет на «Альтера», чем больше последний влияет на «Эго» 229. В рамках организационных систем возможность этого, конечно, не исключается, однако подобный процесс едва ли совместим с негативными санкциями и альтернативами избегания, то есть он соответствует, скорее, проявлениям любви, нежели проявлениям власти 230. К тому же бросается в глаза излишне эмоциональный, социальный и локальный окрас подобных предположений, оставляющих открытым вопрос о том, в какой мере усиление взаимного влияния отвечает целям приспособления системы к внешнему миру и до какой степени организации способны выносить изменения в структуре персонала.

По-видимому, этот результат связан с тем, что, хотя источники власти в организациях могут быть жёстко дифференцированными, этого нельзя сказать о её темах. Другими словами, власть в организации распределяется по различным позициям и основаниям, но не может в достаточной степени распределяться тематически. Власть начальника (организационная, персональная или рекомендующая) противостоит власти подчинённых, покоящейся на абсолютно иных альтернативах избегания. С другой стороны, вследствие функциональной дифференциации и разделения труда в больших организациях необходимо, чтобы руководствующий и подчинённый работали в рамках относительно узкой тематической области. Следовательно, они почти не имеют возможности разграничить области своих интересов так, чтобы руководствующий оказывал большее влияние на одни, а подчинённый — на другие проекты и чтобы при этом взаимное уважение и влияния мотивировалось последующим обменом результатами. Для этого ещё слишком велики взаимозависимости и централизованные ответственности внутри некоторой дифференцированной сферы разделённого труда 231. Даже в университетах и на факультетах, где могут быть чётко разделены такие разнородные сферы власти, как экзамены профессиональная политика, планирование учебного процесса, административно-хозяйственная часть выражение политических установок и так далее, пока, видимо, невозможно достичь согласия о зонах ответственности и взаимном признании сфер влияния между властными группами. Впрочем, ввиду существования множества крайне разнородных организаций невозможно аподиктически утверждать (хотя в тенденции усиления власти в организациях может приводить к этой дилемме), что дифференциация источников власти не может совпадать с дифференциацией её тематик таким образом, чтобы исчезало игровое пространство выравнивания властей. Для суммарной аккумуляции разнородной власти степень взаимозависимости в системе слишком высока.

4

Благодаря этим соображениям при более пристальном взгляде на властные позиции подчинённых выявляется ещё одна проблема, которую невозможно адекватно осознать, просто констатировав факты перепада и выравнивания власти между начальниками и подчинёнными в организациях, проблема властных отношений между подчинёнными. Если в организациях потенциальная власть всё больше смещается в пользу подчинённых, то очень важно выяснить, как регулируются их отношения друг с другом. Рост концентрируемой в руках подчинённых власти придаёт им смелость применять её и по отношению друг к другу. Начальник же получает новую функцию — функцию трансформации властных сражений подчинённых. Он сталкивается не только с проблемой различий во мнениях и степени восприимчивости своих подчинённых, но и, кроме того, с проблемой структурно или клинообразно обусловленного перепада власти между ними, который он не в состоянии как таковой устранить и в котором сам он оказывается лишь одним из факторов среди других. В то же время навязываемое начальнику участие в конфликтах должно отвечать функции их сглаживания и уравновешивания власти подчинённых. Вопрос состоит в том, способно ли это участие отвечать данным функциям.

Едва ли существуют исследования о роли компоненты власти в процессах принятия решения внутри больших бюрократических систем. Суждения некоторых специалистов, тем не менее, дают возможность понять все значение этой постановки проблемы, одновременно создавая впечатление, что главенствующая роль при принятии решений в бюрократических системах принадлежит в основном негативной власти защиты и блокировки 232. Общее «да» вытекает здесь из суммированных предрасположенностей не говорить «нет». Этот эффект ещё более усиливается на основе политики непосредственного участия в интеракциях, личной близости, знания конкретного окружения и способности чувствовать ситуацию. С точки зрения общественно-релевантной теории власти такое развитие властных отношений означает полный отказ от техничности власти в вышеизложенном (глава V) смысле и от образования инициируемых властью сцеплений. И всё это имеет место именно в области организаций! В высшей степени интересное исследование коммунальной политики одного американского мегаполиса 233 показывает, как подобная власть, редуцированная в ходе организационной децентрализации до уровня простого потенциала блокирования, может затем компенсироваться благодаря неформальному соглашению и диффузной структуре политического влияния, в результате чего в рамках подобного неформального соглашения власть снова становится политически калькулируемой и контролируемой. Власть, так сказать, заново формируется вопреки организациям. Преодоление трудностей, вытекающих из формальной структуры, в неформальной системе политического влияния относят к «политическим издержкам», которые могут, но не должны, препятствовать активности участников этой неформальной системы. Политика живёт этим и одновременно страдает от того, что власть вынуждена отказываться от технической эффективности.

Нельзя недооценивать актуального воздействия доктрин и стилей мышления на происходящие в рамках организаций процессы и результаты их исследований, особенно в аспекте тем власти. Идеологически подкреплённая и благодаря этому легитимированная высокоразвитая восприимчивость власти — как на практике, так и в науке, — препятствует точному определению границ властных возможностей 234. Поэтому отсутствуют и независимые основания надёжного эмпирического знания. Невзирая на эти затруднения, мы можем исходить из того, что анализируемые состояния сигнализируют об имманентных препятствиях на пути усиления власти в рамках и посредством организаций. Если возрастает взаимозависимость решений в организациях, если от кондиционального программирования переходят к программированию целевому, то барьеры становятся более ощутимыми. Поэтому власть постепенно утрачивает функцию осуществления трансляции результатов селекции. Но данное обстоятельство отнюдь не отрицает того, что среди нагромождений чересчур сложно выстроенных организаций, прежде всего, на их нижних этажах ещё можно жить.

В силу этого дефицита власти движение «human relations» может быть охарактеризовано, как попытка найти другие источники и формы влияния. Однако недостаточность и ограниченную эффективность такого высоко технизированного инструмента, как формальная власть, невозможно компенсировать с помощью менее технизированных, конкретнее применяемых и более контекстуальных форм коммуникации и интеракции. Из локального влияния, эффективного при интенсивной интеракции, невозможно получить эквивалент организационной, общественно значимой, технизированной, независимой от контекста и способной инициировать инновации власти. Заблуждение, характерное для движения «human relations» заключается в соединении различных уровней системообразования, в первую очередь — в объединении партиципации и демократии. Если наше предположение о том, что это соединение не может быть реализовано в принципе, соответствует действительности, то не столь уж важно, послужит ли констатация этой неудачи интересам доминирующей власти или будет способствовать процессу эмансипации подчинённых.

В любом случае техника может быть дополнена только техникой. И, прежде всего, следует задуматься о более или менее широко развитых техниках квантифицирующей переработки информации и статистическом агрегировании данных и контроля, которые могут быть использованы для получения окончательных результатов, а также для непосредственной фиксации требований и результатов. С их помощью может быть поднят информационный уровень организационного управления. Однако это не все. Связь решений по вопросам управления с механизмами трансляции селекции может стать менее жёсткой. Изменения могут затронуть программу производства, организацию рабочих мест или систему персонала с её критериями приёма в организацию, оценку результатов и оплаты. Для того, кого оценивают, эти критерии не имеют непосредственного отношения к их прошлому поведению или к иным преходящим событиям. Данные критерии вытекают из высоко агрегированных данных. Они применяются не путём санкций и поэтому не принимают вид угрозы и тем более — альтернатив избегания, от которых по возможности стараются воздерживаться. Они изменяют параметры и предпосылки будущих действий в системе и зависят от уровня притязаний и состояния дел. Определение и оценка таких суждений основываются, естественно, на системно-политических решениях. Управление никогда не сможет стать логическим автоматизмом, и, конечно же, мы воздержимся от суждений о «рациональности» указанных форм управления. Результативность и доступность соответствующих им управленческих технологий пока ещё невозможно социологически оценить; неизвестной их значение для общества в целом, особенно в том, что касается объёма и степени распространения данных технологий. Несмотря на это, мы продемонстрировали здесь возможности реконструкции организационной власти в её чисто формальном аспекте определения условий членства в организации, а также возможности её приручаемости в своих собственных регулятивных сферах. Это означает, что мы показали возможности более жёсткой дифференциации малого мира интеракции и большого мира организации и воспроизведения для каждого из них соответствующих им властных ролей.

Приме­чания: Список примечаний представлен на отдельной странице, в конце издания.
Содержание
Новые произведения
Популярные произведения