Барьер недостаточного понимания важности общения возникает как следствие ложной установки руководителя высшего звена, считающего, что полную информацию подчинённому сообщать не обязательно, или вследствие недооценки им общения как механизма управления людьми. Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчинённых. В то же время есть вещи, которые руководитель как формальный лидер организации должен учитывать. Автор статьи: Юрий Петрович Платонов — ректор Санкт-Петербургского Государственного института психологии и социальной работы, доктор психологических наук, профессор. Область научных интересов: психология коллективной и групповой деятельности, этническая, социальная психология, конфликтология. | |
Типы авторитета руководителяЧто такое авторитет руководителя как формального лидера? Его атрибуты — и социальные, и психологические — определяются характеристиками личности, особенностями деятельности и поведения. Наиболее наглядно это проявляется в выделении морального (нравственного, персонализированного, личного), функционального (делового) и формального (должностного) авторитета. Как они сочетаются между собой и что они могут дать лидеру? Должностной авторитет связан с оценкой престижа должности. Чем больше объём власти и полномочий руководителя, тем сильнее психологический эффект его должности. Но действовать он может далеко не всегда: случается так, что подчинённые, поначалу ослеплённые уважением к власти, со временем отлично разбираются в недостатках её носителя, и авторитет кресла перестаёт срабатывать. Это совершенно естественный, демократический процесс. Более устойчив функциональный авторитет, формирующийся на основе компетентности, разнообразных деловых качеств, отношения к профессиональной деятельности. Эти качества способны внушить людям глубокое уважение, заставить подчиняться. Но только ли к этому должен стремиться руководитель? Сотни примеров из жизни убедительно доказывают, что основой успешных действий крупных руководителей всегда был моральный авторитет, базирующийся на глубоко нравственном отношении к людям, на системе взглядов и убеждений. Признание авторитета руководителя подчинёнными проявляется в межличностных отношениях — либо в преданности, уважении, восхищении, либо в пренебрежении, ненависти, неуважении. Практика руководства знает немало примеров, когда руководители как формальные лидеры, понимая значение авторитета в управлении коллективом, прибегают к разнообразным приёмам его искусственного создания. Приёмы и способы создания искусственного авторитета всесторонне раскрыты советским педагогом Опираясь на свой богатый опыт, Распространённое явление — авторитет расстояния. Руководитель считает, что чем он дальше от подчинённых, чем реже с ними видится и официальнее держится, тем значительнее его влияние на них. Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем чуткого отношения к подчинённым. Для него характерна заниженная требовательность к человеку и ко всему коллективу в целом. Чуткость, отзывчивость, доброта, не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко переходят в свою противоположность. Таких начальников иронически называют «добряками». Как можно больше требовательности к человеку и одновременно как можно больше уважения к нему — так формулирует Авторитет подкупа проявляется в тех случаях, когда руководитель следует правилу: «Я тебе обещаю Авторитет резонерства. Резонер — человек, любящий вести пространные рассуждения нравоучительного характера. Подобные руководители надоедают подчинённым бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей. Даже в тех случаях, когда, например, необходимо употребить власть, отдать чёткое и ясное распоряжение, они идут по пути «говорения». Это часто вызывает неприязнь или даже открытую негативную реакцию подчинённых, может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчинённого минимально. Авторитет педантизма проистекает из склонности к мелочной опеке, излишне жёсткой регламентации деятельности подчинённых. Педантизмом чаще всего страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный склонен придумывать искусственные критерии оценки подчинённых, иногда не имеющие ничего общего с сущностью выполняемого задания. Проработки подчинённых становятся правилом для такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех. Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславной гордости за действительные или мнимые заслуги. Люди, строящие свой авторитет на высокомерии, отрицающие все иные мнения, кроме своего, очень болезненно относятся к критике. Любые замечания, даже доброжелательные, воспринимаются ими агрессивно. К крайним способам формирования авторитета относится подавление. Основное оружие такого руководителя — непрерывные угрозы применения власти, а дисциплинарное воздействие понимается при этом как универсальное средство влияния на подчинённых. Авторитет, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчинённых уверенности, инициативы. Авторитет лидера основывается не на постоянном напоминании подчинённым о своём положении, а на налаживании с ними позитивных отношений, создании так называемого эффекта обаяния руководителя. Но это возможно только при умении понять душевное состояние людей, сопереживать с ними Наиболее сложная проблема — предъявление требований. Но именно требовательность — подлинная, обоснованная — лежит в основе авторитета как одно из необходимых качеств личности руководителя. В структуре личностных качеств у способных организаторов требовательность занимает первое место, у неспособных — одно из последних. К слагаемым делового авторитета руководителя относятся и такие качества личности, как инициативность, компетентность, настойчивость, пунктуальность, дисциплинированность, деловитость, требовательность, критичность, настойчивость в реализации распоряжений и требований, решительность, уверенность в себе, твёрдость, аккуратность, владение современными способами принятия решений, планирования, контроля. Чем выше уровень организаторских стремлений и способностей, тем выше авторитет руководителя, уважение к нему со стороны подчинённых. Понятно, что всему этому невозможно научиться сразу. Более того, некоторые качества или есть у человека с самого начала, или их нет и не будет никогда. Но Барьеры процесса общения руководителяБарьер недостаточного понимания важности общения возникает, Барьер неправильной установки сознания. Установка — это готовность к действию в соответствии с ситуацией общения. Так называемая неправильная установка возникает в результате её деформации:
Стереотип представляет собой устойчивое, упрощённое мнение об отдельных людях и ситуациях. Стереотипы создают барьеры в общении двояким образом: смысл информации может быть искажён стереотипом говорящего, а также стереотипным мышлением воспринимающего. Предвзятые представления возникают в результате снижения уровня самокритичности и завышения самооценки (не всегда обоснованного). В этом случае человек ищет контакта только с теми, кто разделяет его взгляды и идеи, и отвергает всё, что им противоречит. Неадекватные отношения формируются вследствие смещения функционально-ролевых и личностных позиций. Они препятствуют налаживанию контактов и созданию обстановки психологического равенства партнёров по общению. Отсутствие интереса характеризует ситуацию, когда человек в процессе общения перестаёт придавать значение воспринимаемой им информации. Отсутствие же внимания определяется отсутствием интереса, а также (и это весьма важно) неумением управлять своим вниманием. Пренебрежение фактами — следствие привычки делать поспешные выводы и заключения, не располагая достаточным числом фактов или неправильно их понимая. Барьер речи возникает вследствие допущенных речевых ошибок, ибо речь — основное средство общения. Этот барьер искажает (а иногда и полностью заглушает) слова говорящего. Возникает такой барьер в результате:
Итак, барьер общения — это препятствие на пути к психологическому контакту и эффективному влиянию партнёров друг на друга. Барьеры этой группы можно назвать личностными. | |