Юрий Петрович Платонов: Эмоциональное перенапряжение — плата за лидерство

Исследования взаимосвязи профессиональной деятельности и ряда соматических болезней показали тревожную картину: руководители организаций, собственники и врачи-хирурги в восемь раз чаще страдают от инфаркта миокарда, чем сельскохозяйственные рабочие, и в два раза чаще, чем адвокаты или судьи. Психологи и психофизиологи, изучающие особенности управленческого труда, объясняют это запредельным эмоциональным напряжением, которое проявляется в тревоге руководителя за состояние дел в организации, отношения с персоналом, с вышестоящими управленческими структурами, взаимодействие с многочисленными проверяющими (но не отвечающими за дела организации) инстанциями.

Наиболее важные факторы или обстоятельства, которые способствуют возникновению тревоги или волнения у руководителя, можно свести к семи позициям:

• Оценка специфичности данной управленческой ситуации.
• Сложность ситуации, с точки зрения возможностей самореализации, как субъекта ответственности.
• Неуверенность, возникающая в предвидении якобы надвигающейся неудачи.
• Угроза неудачи, включающая и возможность быть выставленным на посмешище.
• Высокий (неадекватный) уровень притязаний относительно собственных способностей и знаний.
• Личностные черты — стыдливость, тревожность, эмоциональная лабильность (неустойчивость) и так далее.
• Предчувствие наказания в случае неуспеха (например, понижение статуса, лишение экономических благ и так далее).

Стресс-факторы

Как мы видим, волнение (тревога) зависит от мнения человека о своих способностях и от уровня его притязаний. Существуют определённые стрессоры, порождающие превышение способности организма адекватно реагировать на воздействие извне. Под стрессором (синонимы — стресс-фактор, стресс-ситуация) понимается чрезвычайный или патологический раздражитель; значительное по силе и продолжительности экстремальное воздействие, вызывающее стресс.

Для анализа стрессоров у лидеров или руководителей можно выделить две большие группы стрессоров:

1. Стрессоры служебной деятельности.
2. Стрессоры внеслужебной деятельности.

Стрессоры служебной деятельности подразделяются на общие и специфические. Рассмотрим общие стрессоры, представленные в работе по управлению.

Стрессоры служебной деятельности

1. Плохая организация служебной деятельности (задержки, безответственность, неритмичность), отсутствие системы в работе. Организация часто работает в режиме аврала. Руководитель, в свою очередь, действует в вертикальной структуре, выстроенной по иерархическому принципу, и неритмичность, бессистемность в работе вышестоящего руководителя тут же сказывается на деятельности руководителей нижестоящих.
2. Недостаток сотрудников, заставляющий выполнять, кроме своих обязанностей, ещё и обязанности других, что уменьшает количество времени, необходимого для выполнения непосредственных обязанностей. В этих условиях работа либо выполняется некачественно, так как её объём резко увеличен, либо выполняется с высоким качеством, но это качество даётся слишком высокой ценой — путём чрезвычайного напряжения сил.
3. Нарушение режима рабочего времени (работа в сверхурочные и неудобные часы). Человеческому организму свойственны естественные, циклические ритмы в течение суток, недели, года. Сюда входят периоды сна и активной деятельности. Когда работа заставляет нарушать естественный ритм — накапливается стресс.
4. Использование сверхурочного времени. Работу руководителя сложно втиснуть в строгие рамки распорядка служебного времени. Кроме того, деятельность любого руководителя сопряжена с решением непредвиденных кризисных проблем.
5. Статусные проблемы (низкий статус, небольшая зарплата, недостаточные перспективы служебного продвижения). Для большинства руководителей-профессионалов работа становится частью их личности. Однако, при всей её значимости, в условиях когда общество и государство оценивают её невысоко, когда другие склонны рассматривать то, что делает руководитель, как нечто не имеющее особого значения или же как дело, с которым может справиться кто угодно, нелегко сохранить чувство достоинства, собственной значимости. Возможность служебного продвижения способствует осознанию как ценности собственного профессионализма, так и уверенности в долговременных перспективах.
6. Заорганизованность, формализм и бюрократическая суета (ненужные ритуалы и процедуры). Типичными проявлениями этого стрессора выступают ненужное «бумаготворчество» и бесконечные совещания. Эти факторы вызывают стресс сами по себе, так как у руководителя возникает ощущение, что он тратит на написание несущественных, ненужных отчётов и на представление всевозможных данных не меньше времени, чем на саму работу. Вероятность возникновения стресса усиливается в результате осознания руководителем того плохо скрываемого факта, что требования постоянных отчётов и проведение длительных совещаний есть не что иное, как попытка вышестоящих руководителей оправдать собственную занятость, поднять свой статус и значимость, укрепить собственное положение.
7. Неопределённость и непредсказуемое развитие событий в организации. Неопределённость вырывает руководителя из привычной среды, в которой он хорошо ориентируется и стабильно ощущает себя. В организации неопределённость может принимать форму частых перемен в местной политике без объяснимой необходимости. В результате руководитель никогда точно не знает, что происходит и что будет происходить. Вышестоящие руководители создают неопределённость чаще всего при помощи внезапных изменений целей и задач деятельности, обязанностей, частых передвижений сотрудников, как по горизонтали, так и по вертикали. Все это разрушает определённость и понятность ситуации, предсказуемость, чувство безопасности, ввергает руководителя в стресс.

Требуют отдельного рассмотрения специфические стрессоры в деятельности руководителя. Под ними понимаются стрессоры, присущие не столько самой работе, сколько способу, с помощью которого осуществляется управленческая деятельность на соответствующем уровне. К специфическим стрессорам относят следующие:

1. Нечёткие ролевые обязанности. Иногда руководитель не имеет чётких служебных инструкций по поводу того, что он должен делать и где границы его ответственности. Нечёткий перечень функциональных обязанностей ставит руководителя в очень уязвимую позицию: если он ничего не делает, ему говорят, что он должен действовать; если же он проявляет инициативу, его обвиняют в превышении полномочий.
2. Ролевой конфликт, возникающий в условиях, когда два аспекта деятельности руководителя оказываются несовместимыми. В работе руководителя такого рода стрессор может возникнуть в условиях лояльности к интересам организации, требованиям вышестоящих руководителей и такого же отношения к подчинённым. Нередко ролевой конфликт приводит к психологической путанице: что бы руководитель ни сделал, он, по крайней мере, по одному из критериев оказывается не прав. Это вызывает внутренний конфликт, страх перед разоблачением и осуждением со стороны руководства. Как итог — ощущение собственной неадекватности и низкая самооценка.
3. Нереалистично высокие притязания, стремление к совершенству. Руководитель может постоянно требовать от себя слишком многого, заставляя себя трудиться в полную силу, но, тем не менее, оставаться недовольным результатами. В силу этого он лишён возможности расслабиться и ощутить, что работа сделана хорошо. Такие нереалистические притязания отличает ряд особенностей:
   • во главе угла стоит категорический императив типа «я в любом случае должен»;
   • глобальная отрицательная самооценка и самоуничижение типа «если я потерпел поражение, значит, я неудачник»;
   • низкий порог фрустрации, выражающийся в том, что руководитель не видит возможности преодолеть возникшие трудности (установки типа «я этого не перенесу», «не выдержу»);
   • катастрофичность («если это не заладится, то все, считай, пропало»);
   • неправомерные обобщения («если у меня даже это не получилось, то вообще ничего не получится в дальнейшем»).

   За нереалистичной оценкой перспектив следуют негативные эмоциональные переживания. Так, если руководителю предстоит публичное выступление, то он заранее и неизбежно оказывается в ситуации, когда будет чувствовать себя скованным и неуверенным. И даже если все закончится благополучно, то тревоги не исчезнут. Так что не сама ситуация как таковая доводит руководителя до стресса, а исключительно то, как он её оценивает и примеряет к себе.

4. Особенности взаимодействия с вышестоящими руководителями, игнорирование ими мнения руководителя. Вышестоящие руководители способны вызвать стресс потому, что могут повлиять на жизнь и деятельность руководителя материально и морально (больший или меньший оклад, возможности продвижения по служебной лестнице и так далее). Кроме того, они могут оказывать руководителю доверие или нет, быть мелочно придирчивыми, постоянно вмешиваться в то, что делает руководитель, быть скупыми на похвалу и щедрыми на критику. В результате у руководителя возникает чувство, что его недооценивают, возникает неудовлетворённость от работы и в конечном итоге стресс. В нормальной ситуации руководитель должен влиять на события, должны учитываться его личные предпочтения и идеи по повышению качества служебной деятельности. Однако когда предложения и мнение руководителя, да и он сам, игнорируются, это вызывает высокий уровень разочарования и напряжённости. Особенно стрессогенно воздействие этого фактора в условиях, когда никто лучше руководителя не знает ситуации в организации, её достоинства и недостатки.
5. Особенности взаимодействия с коллегами по горизонтали. Будучи первым лицом в организации, руководитель зачастую выступает транслятором решений вышестоящих инстанций. В этих условиях он ограничен в возможности обсудить профессиональные проблемы с коллегами-руководителями, получить не только одобрение, поддержку, но и замечания, оценку, то есть то, что называется обратной связью, успокоить себя сознанием того, что коллеги переживают те же трудности, что и он. Для большинства руководителей такое положение ведёт к возрастающему чувству уязвимости и истощению профессиональных ресурсов. Кроме того, изоляция порождает ощущение, что никто не сможет справиться с нагрузкой руководителя так же, как он. Это ведёт к интенсификации его деятельности и к стрессу. Кроме того, неизбежная борьба за статус, за особое место в организации, защита территориальных притязаний или привилегий ведёт к разнообразным формам выяснения отношений между коллегами по горизонтали.
6. Особенности взаимодействия с персоналом. «Трудные» подчинённые могут вызвать стресс, когда стычки с ними либо абсолютно неожиданны, либо несправедливы и неправомочны. В первом случае руководитель ожидает приятных (в крайнем случае — нейтральных) отношений, а наталкивается на холодность и речевую агрессию. Во втором случае руководителю предъявляют претензии и обвинения, которые по сути относятся к системе, а не к конкретному руководителю этой системы. Стремление оставаться «вежливым и корректным» нисколько не облегчает ситуацию. С другой стороны, в случае потери контроля над собой руководитель чувствует себя ещё хуже, воспринимая конфликт как свидетельство своего непрофессионализма. В подобных ситуациях трудно избежать двух крайностей. С одной стороны, руководитель не может отказаться от чувства приязни и неприязни, симпатии и антипатии и даже любви и ненависти. Однако в функции руководителя входит принятие решений, влияющих на судьбы других. Решения эти окрашены в различные чувства, каким бы беспристрастным ни пытался выглядеть руководитель.
7. Особенности управленческого труда. С точки зрения стрессогенности, управленческий труд имеет ряд особенностей.
   • Во-первых, любого руководителя время от времени охватывает чувство профессиональной несостоятельности. Темпы технологических изменений в наше время велики, и количество знаний, требующихся для того, чтобы не отставать от жизни, стремительно растёт. У руководителя возникает ощущение, что ему не хватает образования, опыта, навыков. Усилия же, необходимые для усвоения новых знаний и опыта, каждый год отнимают всё больше времени и энергии. Руководитель стоит перед выбором: либо изо всех сил пытаться угнаться за временем и решить непосильную задачу, либо остаться в хвосте с ощущением своей некомпетентности и непрофессионализма. В свою очередь, невозможность или неспособность оказаться на высоте своего профессионального долга влечёт за собой появление ощущения личностною поражения, особенно у специалистов с высоким чувством профессиональной ответственности.
   • Во-вторых, управленческий труд связан с перегрузками, временным прессингом, постоянным переключением с одного вида деятельности на другой. Иногда побуждающей силой для работы становятся жёсткие временные рамки и фиксированное расписание. Это не должно продолжаться постоянно, так как чревато стрессом. Любому руководителю, наряду с традиционными перерывами в работе, необходимы паузы (от нескольких часов до нескольких дней) между завершением одной служебной задачи и переходом к следующей. Во время этого относительного затишья он может сбросить накопившееся напряжение, оглядеться, расслабиться, избавиться от всего лишнего. Без этих передышек руководитель чувствует себя в ловушке. У него нет ни минуты, чтобы остановиться и объективно проанализировать результаты своей работы.
   • В-третьих, для управленческого труда характерна монотонность, недостаток разнообразия. Руководитель время от времени нуждается в новых впечатлениях, чтобы сохранить собранность и творческую потенцию. Часто руководитель, собираясь на работу, испытывает почти паническое состояние, поскольку уверен в однообразности и непреложности всех событий предстоящего трудового дня. Дело не в том, что сами по себе эти события нежелательны, — просто их предсказуемость достигает той точки, за которой утрачивается её успокаивающий эффект и появляется однообразие, монотонность, серость и ограниченность. Монотонность сопряжена со стрессом, потому что однообразие некоторых аспектов работы остро напоминает руководителю о потере времени.
   • В-четвёртых, руководитель зачастую принимает решения при явном недостатке необходимой служебной информации либо при невозможности передать необходимые инструкции в соответствующие инстанции. Обычно это создаёт ощущение неполного контроля над событиями. Иногда прямая попытка получить нужную информацию превращается из короткой, легко выполнимой задачи в длительное, часто крайне бесплодное и ведущее к сильному стрессу занятие. Успешно конкурируют со служебными, должностными стрессами так называемые внеслужебные стрессоры. К ним обычно относят следующие:

Стрессоры внеслужебной деятельности

1. Стресс, вызванный супругом. Возникает, главным образом, в результате столкновения темпераментов либо интересов (нежелание помогать по дому, задержки на работе, ревность, разные взгляды на жизнь, супружеская измена и другие причины).
2. Стресс, вызванный детьми. Проблема отцов и детей стара, как мир, руководитель, как глава семьи, замечает, что дети делают все совершенно не так, «как надо», забывая, что в своё время сам поступал точно так же. Он пытается «учить их жизни», старается передать им свой жизненный опыт, однако с горечью понимает, что дети больше учатся не у него, а у жизни как таковой. Почему-то им больше нравится учиться на своих ошибках. Всё вышесказанное относится и к стрессам у руководителей-женщин.
3. Стресс, вызванный родителями и родственниками. Здесь та же проблема отцов и детей, но уже с другой стороны. Руководитель не может понять, почему он — человек, влияющий на судьбы многих людей, — всё ещё остаётся сыном (дочерью), которого родители продолжают воспитывать. Если это сопряжено с какой-либо формой зависимости, то может выступать в качестве стрессора.
4. Стресс, вызванный домашней обстановкой. Если у руководителя слишком большое количество домашних обязанностей и слишком малое время для их исполнения, такое положение вполне может стать стрессором. К этому виду стрессов можно отнести шумных соседей, финансовые проблемы, связанные с уплатой по домашним счетам, возникающие время от времени бытовые проблемы и так далее.

Борьба со стрессом

Из определения, что стресс выступает защитной спасительной сигнальной реакцией, следует заключение: стресс, проявляющийся в нормальных условиях жизни, выполняет функцию приспособления организма к воздействию на него самых разных факторов.

Существует ряд принципов или правил разумного отношения к жизни.

1. Постоянно ставить соразмерные собственным возможностям жизненные цели и добиваться их. Речь не идёт об отказе от своих притязаний, в том числе связанных с известной долей риска. Необходимо задуматься о реальности притязаний и выбирать цели, которые чуть выше реальных возможностей. Как писал Г. Селье: «Стремись к самой высшей из доступных тебе целей и не вступай в борьбу из-за безделиц». Этот принцип требует известной динамичности установок. Руководитель с большим набором гибких установок и достаточным количеством ближайших и перспективных целей («галерея целей»), обладающий способностью их заменять, в случае неудачи показывает свои способности управлять стрессом.
2. Уметь отличать главное от второстепенного. Этот принцип ориентирует человека на выявление основной, доминирующей линии жизни, предостерегает от погони за сиюминутными, случайными целями. А ведь часто именно в стремлении достичь их незаметно проходит жизнь. В своё время Р. Нибур писал: «Боже, дай нам благоразумие спокойно принять то, что мы не можем изменить; мужество, чтобы изменить то, что можем; и мудрость, чтобы отличить одно от другого».
3. Знать меру воздействия на события, то есть быть реалистичным в оценке как собственных возможностей, так и ситуации, в которой находишься. Игнорирование этого принципа ведёт не только к излишней трате сил, но и к дистрессу. Г. Селье советует: «С какой бы жизненной ситуацией вы ни столкнулись, подумайте сначала — стоит ли сражаться».
4. Уметь подходить к проблеме с разных сторон. Речь идёт о многоплановости видения возникающих проблем, способности взглянуть на них с различных сторон и позиций, о необходимости гибкого подхода в оценке людей и событий. Французский мыслитель Монтень заметил: «Человек страдает не столько от того, что происходит, сколько от того, как он оценивает происходящее».
5. Готовить себя к любым неожиданным событиям заранее. Настраивая себя на возможные, да и на непредвиденные повороты событий, человек тем самым проявляет известную гибкость, реалистичность в подходе к действительности, избавляется от ненужных иллюзий, а порой готовится таким образом к малоприятным новостям.
6. Воспринимать действительность такой, какова она в реальности, а не в воображении. Речь идёт опять-таки о реализме в оценке происходящего, позволяющем разумно воспринимать и решать возникающие проблемы, не уклоняясь от них и не забиваясь в скорлупу иллюзий.
7. Стараться понимать окружающих. Адекватное понимание других, в частности мотивов их поведения, проникновение в их внутренний мир позволяет избрать более гибкие линии поведения, избежать ненужных столкновений и в конечном счёте обеспечить себе некоторый уровень психологического комфорта.
8. Уметь извлекать положительный опыт, уроки из всего происходящего. Любой приобретённый опыт, при условии серьёзного его осмысления и соответствующих выводов, способен значительно расширить возможности в оценке людей и ситуаций, способствуя тем самым и лучшей жизненной адаптации.
9. Жить полной жизнью в каждый её момент. Несмотря на сложности нашей жизни и вопреки им надо жить, а не существовать, жить каждый день и каждый час, жить каждый миг отпущенной нам жизни. Марк Аврелий сказал: «Наша жизнь есть то, что мы думаем о ней». Его высказывание верно и в наше время.

Важно не только мудро строить свою жизнь, но и активно конструировать свою повседневную реальность. Активные люди отличаются тем, что события не застают их врасплох. Им свойственно предвосхищение событий — они определяют, что вероятнее всего может случиться, и предпринимают шаги, чтобы избежать неприятностей, или, наоборот, извлечь пользу из того, что должно произойти, или изменить ход событий и удовлетворить собственные интересы. Они, как правило, бывают хорошо информированы и умеют оказываться в нужное время в нужном месте. Иногда по этой причине их не совсем справедливо называют счастливчиками. На самом же деле эти люди кажутся таковыми благодаря своим активным и рациональным действиям. Им присущи такие качества, как:

• решительность — они заставляют себя действовать, в то время как другие ещё колеблются. Решительность не тождественна импульсивности: импульсивные люди не предвосхищают развития событий и действуют поспешно даже в тех случаях, когда «опасность» почти рядом;
• мужество — необходимость действовать быстро и решительно предполагает элемент осознанного риска. Одни готовы взять этот риск на себя, в то время как другие медлят (и в длительной перспективе навлекают на себя ещё больший риск);
• хорошая сопротивляемость стрессу — люди активные очень часто способны действовать, находясь в состоянии стресса, и при этом сохранять трезвую способность следить за развитием событий. В то же время люди, сильно подверженные стрессу, стараются отстраниться от стрессогенной ситуации, избегая или отрицая её.

Однако, активно конструируя реальность своей жизни, не стоит забывать об окружающих. Наша активность означает изменение нашего поведения, однако эти изменения могут оказаться стрессогенными для окружающих. Создаётся ситуация, когда уменьшение стресса для руководителя может означать увеличение стресса для подчинённых. Чтобы избежать такого развития событий:

1. Оповестите подчинённых заранее и публично об изменениях, которые вы собираетесь ввести, как бы очевидны они ни были. Другими словами, правила ни в коем случае не меняются незаметно и не в ходе развёртывающегося процесса. Объясните, что изменения направлены на улучшение дела, а не против сотрудников.
2. Будьте тверды и последовательны в нововведениях. Умение сказать «нет» и придерживаться соответствующей линии поведения — наиболее важное личностное качество, обеспечивающее способность сопротивляться стрессу.
3. Вовлекайте подчинённых в процесс планирования и реализации изменений. Это укрепит вашу позицию и снимет множество вопросов.
4. Прогнозируйте и упреждайте невыгодное развитие событий. Лучше действовать, чем реагировать. Попытайтесь мобилизоваться до того, как ожидаемые изменения и их последствия станут необратимыми. Прогнозируйте их там, где это возможно, и берите инициативу в свои руки. Люди, отдающиеся на милость обстоятельств, обычно ждут до тех пор, пока гром не грянет, и лишь затем реагируют. Руководитель по своей статусной роли обязан предвидеть развитие событий и действовать в должное время и должным образом, так, чтобы обезопасить себя и интересы дела.