Роберт Чин, Кеннет Бенн: Основные стратегии осуществления изменений в человеческих системах

Введение

Обсуждение основных стратегий и техник осуществления изменений требует точного указания границ темы, поскольку при расширительном толковании мы будем вынуждены отнести к ней большую часть современных работ по социальным наукам и наукам о поведении как теоретического, так и прикладного характера. Мы ограничимся обсуждением планируемых изменений — тех, которые производятся свободно, сознательно и целенаправленно по крайней мере со стороны одного из участвующих в попытке изменения). Мы будем искать корни обсуждаемых стратегий изменения и их вариантов в тех идеях и системах идей, которые были выдвинуты в ходе развития социальной и психологической мысли.

Все подходы к планируемым изменениям основываются на сознательном применении знания в качестве средства модификации норм, структур и институтов практической жизни. Таким знанием (или технологией, разработанной на его основе) может быть, например, знание о том вещном окружении, внутри которого и на котором разворачивается практика, и о его изменении. Так, например, в образовании разработаны информационные технологии, основанные на новых знаниях по электронике — телевидение, компьютеры и так далее. Но при попытках применить эти новые технологии в школах приходится иметь дело с «человеческими проблемами»: с сопротивлением людей их тревогами, конфликтами, разрушением коммуникации и так далее. И если даже тот, кто осуществляет изменение (агент) изначально занимался только техническими аспектами образовательных систем, то очень скоро он начинает нуждаться в детальном знании человеческого поведения (индивидуального и социального) и в разработке не вещных, а «человеческих» технологий осуществления эффективных изменений в человеческих системах (основанных на этом знании).

С другой стороны, знание, обеспечивающее прогресс в практике образования, может и с самого начала относиться к человеку: это может быть знание о закономерностях обучения, об отношении к изменениям, о требованиях к образованию и квалификации в современном обществе и тому подобное. На основе таких знаний могут изменяться принципы формирования учебных групп, отношения между учителями и учениками, администрацией и родителями и так далее. При этом агенты, сначала пользовавшиеся знаниями о человеческом поведении для улучшения «человеческих технологий» в образовательных системах, с необходимостью сталкиваются с проблемой использования этих технологий в планировании и осуществлении изменений. Эти новые «человеческие технологии» должны быть опробованы, поняты и приняты учителями и администраторами — и только после этого смогут эффективно применяться в работе.

Эти рассуждения и примеры демонстрируют, что независимо от того, касаются ли изменения вещных или человеческих технологий, процессы реализации этих изменений должны регулироваться знанием о поведения людей и должны использовать человеческие технологии, основанные на этом знании.

Типы стратегий изменения

Наш дальнейший анализ базируется на выделении трёх групп стратегий:

1. К первой группе стратегий мы отнесем рациональные стратегии. Они основываются на двух фундаментальных предположениях: во-первых, что человек есть существо рациональное (разумное), и во-вторых, что он всегда будет действовать в соответствии со своими интересами (если он их осознал). В этой стратегии изменение предлагается агентом, знающим, какая ситуация будет желательной для человека, группы, организации или коллектива, которые будут затронуты изменением. Поскольку предполагается, что эти лица действуют рационально и в своих интересах, то они должны принять предложенное изменение (если агент докажет или продемонстрирует его выгодность).
2. Ко второй группе стратегий мы отнесем стратегии переобучения и смены норм. Они основаны на ином предположении о мотивах человеческой деятельности. Считается, что структуры действий и практики регулируются наличными социокультурными нормами и тем, что люди им «привержены» (что, собственно, и сохраняет сами нормы). Структуры практики изменяются только тогда, когда задействованные в них люди меняют свои нормативные ориентации по отношению к старым нормам и принимают новые. А изменение ориентации заключается не только в замене одних знаний, информации или интеллектуальных регулятивов практики другими, но и в смене ценностей, в повышении умений и квалификации и в изменении отношений между людьми.
3. Третья группа стратегий связана с применением в той или иной форме силы, власти или авторитета. Здесь основной процесс — уступка тех, кто имеет меньше власти по отношению к планируемым изменениям и победа тех, кто имеет больше власти. При этом могут использоваться законы, административные органы, а также принуждение (в рамках закона или вне его рамок).

1. Рациональные стратегии осуществления изменений

В эту группу попадают стратегии, объединяемые предположением о том, что человек в своей жизни руководствуется разумом и рационалистически оценивает свои интересы и необходимость изменения своих действий. В Западной Европе и в Соединённых Штатах Америки эта ориентация четче всего выражена в идеях просвещения и классического либерализма. Согласно этим взглядам, главным врагом рациональной организации жизни или прогресса является невежество и суеверия, а наиболее важным средством расширения знания и ограничения невежества считаются научные исследования (в США эти взгляды отстаивал Джефферсон). Образование рассматривалось как канал распространения научных знаний и освобождения людей от оков суеверий. Хотя идеи элитарности и составляли важную часть взглядов классических либералов, уже в девятнадцатом веке возникли идеи всеобщей доступности образования и делались попытки её институционализации» Проповедником этих идей в США можно считать Мэнна.

1.1. Наука в распространение её результатов с помощью образования

Стратегия поддержки фундаментальных исследований и надежды на всеобщее образование как на средство переноса знаний в умы людей — самая привлекательная для лиц из академических кругов (да и для большей части населения США). Исследователи, встречаясь с какой-нибудь социальной проблемой, как правило, просят времени и средств для дальнейших разработок, а публика находит эти просьбы убедительными. Типичный пример — исследования в области медицины. Люди отпускают на них время и средства (и через пожертвования, и через законодательные органы). Проблема обучения затем сводится к тому, чтобы убедить людей подвергаться, например, прививкам, разработанным в ходе исследований.

Такая комбинация — «исследования плюс кампания по обучению (объяснению, информированию)» — не раз срабатывала при разработке многих «наукоёмких» вещных технологий — когда люди с самого начала проявляли готовность принять новую технологию. Если такой готовности нет (особенно когда мнения людей по поводу новшества разделяются или когда новая технология воспринимается как угроза традиционным устоям и ценностям), то эта стратегия работает неудовлетворительно.

Иногда утверждается, что главной причиной неудач её применения при внедрении «человеческих технологий» является недостаток знаний о поведении людей, об их взаимоотношениях и социальных институтах. Отсюда вывод: расширение исследований человеческих взаимоотношений и усиленное распространение результатов этих исследований по каналам образования — это и есть способ повышения работоспособности обсуждаемой стратегии. Приверженцем такого взгляда был Огюст Конт (который всегда подчёркивал значимость позитивистской социологии для переустройства общества) и — в США — Л. Ф. Уорд.

1.2. Отбор в замена кадров

Главные трудности эффективного использования знаний можно усмотреть в недостаточной квалификации лиц, отвечающих за изменения и усовершенствования: «Нужен правильный человек на правильном месте», как часто рассуждают реформаторы либерального толка.

Стратегия отбора подходящих кадров получила научную поддержку после разработки тестов для оценки профессионального и социального потенциала. Школа психологического тестирования началась с Бине, а социометрического — с Морено; с тех пор оба эти направления значительно развились и дифференцировались, а на их основе возникли развитые техники работы с персоналом и кадрами. Мы не отрицаем их (ограниченной) значимости для осуществления изменений. Но, во-первых, они употребляются чаще всего в целях сохранения систем, а не их изменения (поскольку требования на сотрудников формулируются с точки зрения уже существующих систем). Во-вторых, раз главным барьером на пути улучшения являются неподходящие люди, то нет нужды выявлять социокультурные затруднения функционирования систем (которые, может быть, как раз и необходимо устранить для осуществления изменений).

1.3. Анализ организационных структур

Предметом анализа и улучшения у специалистов по отбору кадров, как правило, являются отношения между служащим и его начальником (что отражает тот факт, что бюрократические древовидные оргструктуры в двадцатом веке необычно расплодились). Но есть и другие специалисты — по анализу оргструктур, которые занимаются исправлением недостатков самих этих структур, а не подыскиванием нужных людей на уже сформированные места.

Основоположником этого направления мы будем считать Тейлора. Недавно в эту область деятельности внедрились математики, инженеры и психологи. Последние начали дискуссию: следует ли формировать у менеджеров и администраторов восприимчивость к новым возможностям и целям, то есть делать их агентами изменений — или достаточно побудить их работать более эффективно внутри существующих структур. Джин Хиллз высказала опасение, не консервируют ли психологи при работе в организациях сложившиеся в них отношения. Такое вполне возможно, поскольку на них надеты шоры «ориентации на задачу» и поскольку их определение «задачи» весьма ограничено.

1.4. Прикладные исследования и системы распространения и внедрения их результатов

На развитие в США прикладных исследований и систем для связи прикладников с практиками (и их вместе — с фундаментальными исследователями и с потребителями результатов прикладных исследований) сильно повлияли два «изобретения»: университеты на отводных федеральных или региональных землях и система распространения образцового земледелия. Автором соответствующих законодательных актов был Джастин Моррил. Колледжи или университеты создавались для проведения прикладных исследований по агротехнике, агрикультуре и механике. Но при них формировались как фундаментальные исследовательские программы, так и экспериментальные лаборатории и опытные станции для применения наукосообразных технологий в инженерии и агротехнике. Кроме того, и региональные, и федеральные власти через эти колледжи финансировали работу окружных агентов по созданию местных организаций фермеров и фермерской молодёжи. Через эти организации потребители узнавали о новостях агротехники, а исследовательские центры — о насущных нуждах фермеров и их проблемах. Стратегиям изменений с помощью такой крупномасштабной демонстрации посвящена книга Джонса.

Такая система рассчитана на распространение вещных, а не человеческих технологий. (Хотя, конечно, в рамках стратегии демонстрации развивалась и сельская социология, и экономика сельского хозяйства). Тем не менее, стратегия крупномасштабных демонстраций новых образцов — это часть символа веры всех американцев, занимающихся планируемыми изменениями.

Проведение прикладных исследований — это важная составная часть инженерного подхода к выявлению и решению проблем и задач. Отметим здесь пионерскую работу Торндайка по прикладным исследованиям в образовании. Процессы распространения и использования знаний в образовательных системах прослежены Мортом. Сама демонстрация использования знаний требует специального образования. Она должна основываться на коммуникации между исследователем и «демонстратором» (учителем) и на участии в работе студентов (как потребителей). Именно их запросы должны стать наиболее важным фактором.

Недавно были предприняты попытки перенести описанную систему соорганизации разных деятелей из агрикультуры в другие области. Так, в сфере образования появились исследовательские центры при университетах и региональные лаборатории, связанные с департаментами просвещения штатов, местными колледжами и с различными лабораториями, исследующими возможности изменений в образовании. Акцент в работе этих центров делается на тщательном изучении легковнедряемых новшеств и на анализе последствий их распространения. Распространение обсуждается, как правило, в рационалистическом духе: если новшество уже продемонстрировало где-то свою эффективность, предполагается, что оно будет применено и другими.

Недавно исследователи обратили внимание на важность организации коммуникации для распространения инноваций. Кларк и Гьюбэ выделили процессы, осуществление которых необходимо для изменений (в образовании). Они таковы:

1. Разработка новшества (сюда включается изобретение и проектирование).
2. Распространение новшества (куда включена и демонстрация).
3. Принятие новшества (подразделяемое на оценку, реализацию и институционализацию).

Подход Хэвлока и Бенна основан на исследовании отношений (коммуникации и ролевых конфликтов) между прикладными и фундаментальными исследователями, практиками (администраторами и учителями) и потребителями (учащимися) внутри созданных и создающихся организаций по употреблению знаний. Конфликты здесь важны потому, что по сути это — конфликты нормативных регулятивов действия перечисленных позиционеров. На основе такого анализа выработана стратегия разрешения конфликтов и коммуникационных затруднений, основанная на создании объединённых групп, где формируются взаимоотношения, обеспечивающие процесс использования знаний. Эти решения лежат уже в рамках стратегии переобучения (см. ниже).

У обсуждаемых стратегий распространения новшеств два источника. Один из них — исследования переноса культурных особенностей от одной культуры к другой, начатые антропологом Боасом и продолженные Роджерсом (исследовавшим инновации) и Кацем и Карлсоном. Второй — исследования массовой коммуникации, связанные с именами Ховлэмда и его учеников. Оба эти направления предполагают, что в ситуациях распространения получатель относительно пассивен. Однако более оправдан иной взгляд: наряду с действиями распространителя следует рассматривать действия получателя и коммуникацию между ними.

1.5. Утопическое мышление как стратегия изменений

Включение продуцирования утопий в блок рациональных стратегии может показаться странным. Однако, если образ возможного будущего рационально-убедителен для людей в настоящем, он может стать частью мотивации действий. Одной из утопий, основанных на знаниях о человеке и его поведении, является утопия Скиннера. Эта работа предназначалась для проекта восьми штатов «Проектируя образование для будущего». Отсутствие более современных попыток (речь идёт об утопиях в смысле Мангейма) превращает проблему предсказания будущего в проблему технического прогнозирования, так сказать сужает её.

1.6. Изменения за счёт очищения языка

Враг прогресса — суеверие, утверждал классический либерализм. А суеверия переносятся от человека к человеку посредством нечистого и мифологизированного языка. Один из основателей утилитаризма (ветви либерализма) Джереми Бентам изучал фикции и фантазии и стремился очистить язык от присущей ему опасной мистики. Уже в наши дни Кожибски и Хаякава в рамках общей семантики исследовали пути «очищения» и «прояснения» имён вещей и процессов: люди могут «правильнее» видеть, коммутировать и размышлять, и тем самым эффективнее осуществлять изменения. Но эта стратегия частично лежит уже в следующем блоке.

2. Стратегии осуществления изменений, основанные на принятии новых норм к переобучения

Мы уже отмечали, что эта группа стратегий основана на иных представлениях о человеке. Человек считается изначально активным, а его отношения со своим окружением полагаются существенно диалогичными (см. работу Дьюи). Человеческий организм не ожидает пассивно стимулов со стороны окружения, чтобы на них среагировать. Он воспринимает стимулы как поддержку или помеху целям его предстоящего действия. Сообразительность (intelligence) формируется в процессе более адекватной состыковки требований организма и ресурсов среды; это нечто иное, чем «разум» либерализма.

Сообразительность имеет скорее социальную, а не индивидуальную природу. Регулятивами действий людей служат социально-закреплённые и переданные через коммуникацию значения, нормы и установления — короче говоря, регулятивом является нормативная культура. На индивидуальном уровне люди руководствуются интериоризованными смыслами, привычками и ценностями. Изменения в образе действий означают поэтому изменения не только рационально-информационного оснащения человека, но и его привычек и ценностей на индивидуальном уровне) и на социокультурном уровне) — нормативных структур, институционализированной ролевой структуры общественных отношений, а также познавательных и перцептивных ориентаций.

Для Дьюи прототипом реализованной сообразительности был научный метод. Он рассматривал его (в расширенном и «гуманизованном» виде) как наилучшую основу для прогресса — если люди научатся применять этот метод во всех проблемных жизненных ситуациях.

Со своей стороны, Левин обсуждал, какое отношение должно существовать между исследованиями, обучением и действием при решении человеческих проблем. Если вообще заниматься переобучением, то только при условии, что человек будет сам принимать в этом участие. А поскольку обучение состоит в изменении не только восприятия и мышления, но и социальных норм, то переобучение должно проводиться в группах.

Вклад Фрейда в эту группу стратегии состоит в демонстрации бессознательных оснований человеческих действий. Только выявив подсознательные пружины своих стремлений, человек может управлять ими и быть свободным. Фрейд смог использовать отношения сотрудничества между агентом (психотерапевтом) и объектом (пациентом) для соответствующего переобучения пациента.

Стратегии переобучения и смены норм требуют прямого воздействия агентов на жизнь клиентов (будь то индивиды, малые группы, организации или сообщества). Разработанные теории изменения ещё грубы, но они зафиксированы и представляют собой современный уровень знания по планируемым изменениям.

Все они содержат следующие элементы:

1. Необходимость участия клиентов в выработке программ изменения для себя (выявление проблем клиентов происходит в ходе диалога).
2. Проблемы клиентов не обязательно состоят в недостатке сведений и знаний — возможно, дело в необходимости смены норм, ценностей, жизненной позиции.
3. Агент должен сотрудничать с клиентом, осуществляя взаимное ситуативное и уникальное понимание проблем и приобретая опыт воздействия «здесь и теперь».
4. Бессознательные не осознающиеся) элементы, препятствующие решению проблем, должны быть осознаны, публично обсуждены и переформированы.
5. Клиент должен изучить методы и понятия наук о поведении — это становится его ресурсом для самостоятельного решения будущих проблем.

В этой группе стратегий первостепенную важность имеет работа с ценностями. Но чтобы избежать манипуляции, агент должен выкладывать на арену изменений свои ценности и ответственно работать с ценностными конфликтами.

В США поворотным пунктом для развития стратегий этой группы послужила организация в 1947 году National Training Laboratories (NTL). Эта программа родилась из сотрудничества Левина, Липпита, Брэдфорда и Бенна. Идея состояла в том, что основатели, сотрудники и учащиеся будут совместно организовывать лабораторию и в ходе строительства лучше узнают и себя, и свои проблемы. Изучая межличностное и групповое взаимодействие, разворачивающееся в ходе организации лаборатории, они будут и испытуемыми, и экспериментаторами. (Бенн занимался использованием ценностей, выработанных в демократической и сциентистской традиции, для формулировки принципов разрешения конфликтов и проблемных ситуаций; он находился под большим влиянием Фоллетт и Мангейма).

Аналог NTL в Великобритании — Тэвистокская клиника (The Tavistock Clinic). Её основатели Джейкс и Трист приняли психотерапевтический подход к решению проблем, связанных с изменениями в промышленных организациях и в коллективах. Индивидуальным консультированием сотрудников предприятий с целью осуществления организационных изменений занимались Ротлисбергер и Диксон, которые, в свою очередь, находились под влиянием пионерской работы Майо по индустриальной социологии и теории и методологии консультирования Карла Роджерса.

В настоящее время в этом русле развиваются два направления. Одно стремится улучшить возможности системы по решению своих проблем. Другое связано с выращиванием внутри изменяемой системы людей, способных производить изменения, Оба подхода используют «временные системы» в качестве «среды» или «пробирки» для переобучения.

2.1. Расширение возможностей системы по решению своих проблем

Выделим класс изменений, ориентированных на выполнение «требований реальности»: решение проблем. Чтобы справляться с проблемами, система должна развить и институционализировать собственные структуры по их разрешению. Протекающие в этих структурах процессы должны согласовываться как с принципами человеческих взаимоотношений, так и с требованиями со стороны системы: все проблемы являются принципиально социотехническими. Формируемые структуры должны переводить разнообразные социотехнические затруднения в проблемы, организуя затем необходимые процессы сбора данных, планирования, изобретения, генерирования попыток решения, оценки результатов и так далее. Система должна развивать институционализированные механизмы поддержки этих процессов, а «человеческие составляющие» системы должны научиться сотрудничать друг с другом в их обеспечении. Теоретическая модель всех этих процессов была предложена Левиным и развита (в основном для образовательных систем) Кори.

В этом подходе степень вмешательства внешних агентов может быть самой различной. Методы «вмешательства», разработанные и опробованные при программировании развития деятельности организаций, перечислены ниже.

1. Сбор сведений о функционировании организации, о процессах интерпретации данных и о стандартных способах исправления выявленных сбоев совместно с менеджерами.
2. Обучение менеджеров методам разрешения проблем: они должны сами проанализировать применяемые ими способы борьбы с затруднениями и опробовать иные способы «с подачи» внешних и/или внутренних агентов изменения. Как правило, обучаемые сотрудники на это время покидают свои рабочие места: такие лабораторные сессии перемежаются с консультациями на рабочих местах.
3. Выработка толерантности функционеров системы к взглядам, действиям и функциям аналитиков и «инноваторов» внутри организации; обучение соответствующих позиционеров; обеспечение (стратегическое и принципиальное) их взаимодействия с текущим управлением системой.
4. Обучение внутренних агентов изменения функционированию внутри организации: проведению необходимых обследований, консультаций и обучения.

2.2. Выращивание людей, способных изменять системы

В этом подходе организации считаются состоящими из людей, способных к творческим действиям — при условии, что обстоятельства, препятствующие этим действиям, будут устранены, а разнообразные благоприятные условия — созданы. Эти условия выявил Роджерс на основе анализа взаимоотношений терапевта и пациента — заслуженное доверие, вчувствование (empathy), опека и тому подобные. Маслоу пришёл к похожим идеям, анализируя иерархию потребностей людей: если низшие потребности удовлетворены, человек будет предпринимать действия по удовлетворению высших. Мак-Грегор проанализировал, как организации удерживают сотрудников на низших уровнях мотивации и пытался спроектировать организацию, высвобождающую личностный рост сотрудников.

Разработаны разнообразные методы, помогающие людям осознать себя самостоятельными личностями и реализовать личностный рост в различных жизненных структурах. Они перечислены ниже.

1. Консультирование в организациях — мы уже упоминали о работах Ротлисбергера и Диксона по разворачиванию консультирования в организациях.
2. Учебные группы общения в открытой атмосфере доверия — «психотерапия для обыкновенных людей».
3. Лаборатории по стимулированию и поддержке личностного роста. Они используют ресурсы невербального общения, углубляющего межличностные отношения и вызывающего развитие.
4. Группы переобучения и личностного роста — многие психотерапевты, основываясь на работах Фрейда и Адлера, используют группы как среду для переобучения и личностного роста; первоначально такой подход («душевное здоровье») применялся для достижения большей самоактуализации, но затем его последователи стали надеяться, что эти изменения приведут и к изменениям в организациях, где работают пациенты.

Анализируя два варианта стратегии переобучения, мы подчеркнули различия между ними. Но у них есть и общие черты. Об одной мы говорили — использование временных систем: лаборатория на территории фирмы, временная группа со специально выделенными ресурсами, организация, куда временно включился агент (консультант, советчик, терапевт). Оба подхода подчёркивают необходимость приобретения и анализа практического опыта как обязательного элемента осуществления изменений в человеческих системах, необходимость научиться учиться. Оба подхода исповедуют одни и те же принципы коммуникации: открытость, доверие, снижение статусных барьеров, взаимодействие (а не одностороннее воздействие).

В последнее время много говорится ещё об одном необходимом условии осуществления изменений — о высвобождения творческих потенций людей, групп и организаций (подход, связанный с решением проблем, стремится повысить вероятность креативных реакций у людей в организациях, а второй подход — просто у людей). Утверждается, что творческие реакции могут возникать изнутри (противоположное предполагается в рамках первой и третьей групп стратегий).

Ещё один вариант стратегии переобучения связан с разрешением конфликтов. Различия между нормами проявляются в форме конфликтов: в процессе их разрешения меняются нормы, политика и социальные взаимоотношения. Работы Шефарда по провоцированию внутригрупповых конфликтов и их разрешению, а также последние работы Блейка показывают, как можно осуществлять изменения в этих рамках.

Другое направление размышлений связано с попытками описания организации не через понятие «бюрократической формы». Оно было создано Вебером и перенесено в американское мышление Урвиком. С их точки зрения, эффективная организация людских усилий должна сопровождаться разделением труда и формированием каналов докладывания, управления и контроля от «низа» организации через различные уровни управления до самого верха пирамидальной структуры, откуда исходит законная власть и ответственность.

Работы индустриальных социологов (таких, как Майо) вселили сомнение в применимости такой формальной модели к реальным организациям, где внутри формальной структуры формируется неформальная, позволяющая удовлетворять цели, отнятые формальной организацией. Барнард отмечал, что руководитель отвечает не только за эффективное выполнение производственных задач, но и за оптимальное удовлетворение человеческих нужд и требований сотрудников.

Всё большее число мыслителей стремится создать новую модель организации (взамен бюрократической), позволяющую видеть направления и пределы возможных усилий по изменению организаций. К стратегам переобучения можно отнести Ликерта, разработавшего полигрупповую модель организации. Каждое подразделение стремится оформиться в группу. Усилия группы состыковываются с усилиями других групп благодаря тому, что руководители входят сразу в несколько групп, расположенных «по вертикали» или «по горизонтали». Следовательно, для осуществления изменений надо влиять в первую очередь на нормы отношений между людьми и между группами.

В этой же связи упомянем Мак-Грегора, Бенниса, и Шефарда, описавшего организационную форму для поддержки постоянных изменений и самообновления (а не для самовоспроизводства, как обычно).

3. Стратегии осуществления изменений, основанные на власти и принуждении

Отнюдь не использование власти — в смысле влияния одного человека на другого — отличает эту группу стратегий. Власть (влияние) есть обязательная составляющая любых действий. Отличие состоит в том, как власть используется для осуществления изменений, и в том, какой компонент власти рассматривается. Так, для рационального подхода главным компонентом власти является знание. С этой точки зрения, люди, обладающие знанием, суть законные «источники» власти, а желаемое влияние проистекает от знающих к незнающим через образование и распространение верных сведений.

В стратегии переобучения считается, что влияние должно распространяться — причём, с согласия индивида — на его неосознаваемые регулятивы, оно должно происходить в ходе взаимного убеждения. Эта стратегия ориентирована против принудительного и одностороннего влияния.

Стратегия, основанная на принуждении, уповает на политические и экономические санкции или на чувство вины или стыда. Она заключается в сосредоточении политических, экономических и моральных сил, поддерживающих цели изменения. Те, кто не принимают эти цели, стремятся сконцентрировать оппозиционные силы (если они действуют в рамках этой же стратегии). Таким образом, здесь разница во мнениях переводится в разделение самого общества и в борьбу между этими группами. Варианты форм этой борьбы таковы.

3.1. Ненасильственные стратегии

Самым известным теоретиком и последователем такой стратегии является Махатма Ганди (он взял эту идею из книги Торо «Опыт о гражданском неповиновении»). В США самый характерный пример — Мартин Лютер Кинг. Некая группа может драматизировать своё неприятие системы с помощью публичного и ненасильственного свидетельствования против неё. Неповинующиеся стремятся вызвать у представителей управления и у сторонников существующей системы чувство вины. И если эти сторонники исповедуют те моральные ценности, к которым неповинующиеся апеллируют, то управление системой будет поколеблено. Моральное принуждение может сочетаться с экономическими санкциями — так, Ганди призывал индусов не покупать соль и другие английские товары. Можно с уверенностью предсказать всё более активное применение таких стратегий в будущем. Приведёт ли это к росту конфликтов или к их гашению, зависит от реакции властей.

3.2. Использование политических институтов

Затруднения, возникающие при использовании политических институтов для целей изменения, происходят из-за излишней надежды на эффективность этого традиционного пути. Но по сути закон и законность есть лишь «подпорки» для намеченных изменений. Помимо этого необходимо обеспечивать процессы переобучения тех людей, которые должны действовать по-новому. Но для этого зачастую нужны новые знания, умения и ценностные ориентации, а на социальном уровне — изменение социальных норм, ролей и институтов. Следовательно, политическое принуждение должно сочетаться со стратегией переобучения.

3.3. Изменения, осуществляемые путём воздействий на властвующую элиту

Идея о том, что общественное управление осуществляет доминирующий класс (властвующий элита), не принадлежит Марксу. Он оригинален в том, что связал эту идею с процессом (и, соответственно, стратегией) крупных общественных перемен. Маркс признавал, что правящая элита может подстраиваться под новые взгляды и идеи по мере того, как они будут завоёвывать популярность и силу. Но это не спасет элиту от класса, более восприимчивого к этим идеям. Таким образом, Маркс был приверженцем стратегии принуждения.

Влияние марксистских концепций бесспорно. Так, приверженцы стратегии переобучения, распространяя своя идей о методах осуществления изменений, направляют своё воздействие на властвующую элиту и задаются вопросом Маркса о возможности её переучивания. Действия и структура управляющей элиты внутри единиц, меньших по масштабу, чем государство, были проанализированы Понтером в его исследованиях по управлению городами в США. Те, кто будут учитывать результаты этого анализа для осуществления изменений (стремясь, например, повлиять на «мозговой центр» элиты), ещё не станут от этого марксистами. Другое дело, если они приступят к формированию альтернативных сил, уменьшающих власть элиты. (Так, кстати, поступает и федеральное правительство, настаивая на участии малоимущих в программах борьбы против бедности и уменьшая тем самым концентрацию власти у людей, не обеспокоенной впрямую проблемами бедности). Таким образом, эта стратегия может применяться для распространения в обществе любых демократически (или сциентистски) ориентированных стратегий изменения.