Гуманитарные технологии Аналитический портал • ISSN 2310-1792

Александр Авилов. Рефлексивное управление. Методологические основания. Глава 3. Рефлексивное управление — направление совершенствования деятельности руководителя

Обратимся к нашей методологической схеме и остановимся на некоторых особенностях выделенных родов деятельности.

В естественных науках (например, в физике) можно заметить, что собственно научные понятия — гипотеза, теорема, граничные условия, доказательство, инвариантность, эксперимент, верификация, общезначимость, сходимость, непрерывность, бесконечность, и тому подобное — фигурируют только в самой физической науке. Уже в смежных технических (инженерных) областях — электротехнике, сопротивлении материалов, теории механизмов и машин, электронике и других, научные основания которых составляет физика, — перечисленные выше «внутри-научные» понятия не используются. Используются лишь понятия, формулы, законы и принципы, которые описывают актуальные для инженерии природные явления, — суть результаты науки. То есть, научные понятия, законы, формулы используются как априори существующие и элементарные понятия для техники. Таким образом, физика и техника понятийно и терминологически разделены. В свою очередь, области человеческой практики — производство, быт, искусство, общественные и политические процессы, спорт, образование и прочее, — в значительной степени опирающиеся на технику, не используют и «не знают» понятий уже из области техники (инженерии). Например, при массовом употреблении электронных приборов сегодня мало кто понимает заложенные в них инженерные решения — механизмы надёжности, безопасности, эффективности, помехоустойчивости и другие (и уж тем более почти никто не знаком с «работающими» в них законами физики). Таким образом, практика и техника также понятийно и терминологически разделены.

И такое разделение практики, инженерии (техники) и науки (физики) мы считаем позитивным явлением, которое, к сожалению, не наблюдается в подобном «чистом» виде в области управления. Уже само понятие (и термин) управление одновременно широко используется и в науке, и в проектировании, и в практике. В этом мы видим не надуманную трудность, но реальную путаницу в работе с самим понятием управления. Можно отметить, что часто к научным относятся проектные (инженерные) средства и методы управления, а в практике управления многочисленны попытки напрямую использовать научные понятия, что совершенно недопустимо. В свою очередь, предметом научных исследований часто оказываются явления управленческой практики, а не природные явления. Однако, мы убеждены в том, что при правильном взгляде на управление и область практики управления, и область проектирования средств (инженерия) управления, и область научных оснований управления окажутся столь же различны своими понятиями, терминами и принципами, как и упомянутые выше области физики, техники и [технической] практики.

Сложившееся положение дисциплинарного смешения мы объясняем определённой незрелостью области управления, подобно тому, как зарождающаяся когда-то физика (тогда ещё механика) была одновременно и наукой, и техникой, и практикой. В своих исследованиях мы попытаемся провести отмеченное разграничение для управления.

3.1. Эволюция управления. Что потеряно?

Поскольку проблематизация управления внутри самого управления невозможна, то нам необходимо выйти в некоторый внешний контекст. Попытаемся осуществить проблематизацию в контексте анализа понятия труда и соответствующих ему институтов. Французский историк Люсьен Февр в работе «Труд: эволюция слова и понятия» (1948 год) и в некоторых других своих работах [138] показал, что от унизительного ручного труда, который когда-то использовался даже в качестве наказания, человечество пришло к тому, что в современном секуляризованном государстве на вакансию, освобождённую религией, в качестве нового духовного института совершенно неожиданно начал претендовать именно труд. Можно усомниться в справедливости столь радикального суждения Февра, но и трудовая этика протестантизма, и вообще библейское: «кто не работает, тот не ест», и отношение к понятию труда многих мыслителей подобное, например, тому, что выражено Н. Рерихом в словах: «молитвенно примем дар труда», и многое, многое другое указывает на безусловно высокий статус труда в человеческом сообществе. Таким образом, сегодня актуально взглянуть на предприятие — основной институт труда — на уровне тех высоких позиций, на которые возведён историей сам труд и его институты. Здесь недопустимо суженным оказывается традиционное рассмотрение лишь проблем экономики, права и социальных (общественных) проблем предприятия — центральной становится проблема человеческого самоосуществления в трудовом контексте деятельности предприятия.

Проблемы труда и возможности человеческого самоосуществления имеют уже немалую историю, это одновременно история и предприятия как института труда. История предприятия наиболее часто рассматривается либо через призму техники, технологии его производственного процесса, либо через призму управления, организации его деятельности. Именно последнее представляет предмет нашего внимания, поэтому проблему человеческого самоосуществления будем рассматривать в историческом контексте эволюции управления предприятием, в которой выделим следующие 4 этапа.

1. Цеховая организация

Для цеха, зародившегося примерно в XIV веке в форме объединения мастеров с помощниками и учениками по виду выполняемых ремесленных работ, характерна целостность осуществляемой каждым работником профессиональной деятельности. То, что помощники и ученики часто включались даже и в семейный жизненный уклад мастера (поскольку дом и цех существенно пересекались), позволяет говорить не только о профессиональной, но даже о мировоззренческой целостности, которая поддерживалась тем процессом, в котором оказывался работник. Следует подчеркнуть, что для цеховой организации характерно также то, что сам мастер (первое лицо) осуществлял тот же вид цеховых работ, что и его работники. Как бы сейчас сказали — был специалистом.

2. Фабричная организация

Возникшая с зарождением капитализма востребованность в значительном укрупнении производства проявила несоответствие ей цеховой организации. Адекватный ответ на возникшую трудность был найден в идее разделения труда на производстве, что породило так называемую фабричную организацию производства (первые фабрики появились в XVII веке). Разделение труда вместе с действительно достигнутым повышением производительности — за счёт большей простоты отдельных компонентов технологии (операций) — породило, однако, негативное по своим последствиям явление отчуждения — конкретный работник перестал быть ответственным изготовителем законченного продукта. Эта ситуация коснулась и первого лица. Появившаяся одновременно с разделением труда (специализацией) возможность механизации, а в дальнейшем и автоматизации труда, вплоть до настоящего времени, планомерно, с одной стороны, все более повышала производительность, но, с другой стороны, все более отчуждала работника от продукта труда и от самого труда, который за этот период превратился лишь в один из экономических факторов производства. То есть, стал понятием, недоступным в своей осмысленности и завершённости отдельному работнику — понятием отчуждённым.

Проблема отчуждения с экономической и политической позиций была проанализирована К. Марксом, нас, однако, интересует её управленческий аспект, обладающий определённой спецификой. Именно с позиций управления мы обнаруживаем исключительно важное событие, произошедшее в начале XX века. Результаты, полученные американским исследователем Ф. Тейлором и его последователями по проблемам специализации на производстве, а также аналогичные результаты, полученные французским исследователем А. Файолем по проблемам специализации конторских работ, легли в основание так называемого научного управления, то есть «инженерия породила современное управление» (У. Д. Дункан). В этой форме управление ориентируется преимущественно на организацию деятельности предприятия, его работников и начинает впервые приобретать профессиональные качества.

3. Поведенческие теории

Но уже в первой половине XX века стало обнаруживаться, что в рамках концепции «научного управления» не решается серьёзнейшая проблема — достигнутые масштаб и разнообразие форм отчуждения работника сдерживают дальнейший ожидаемый рост производительности. И здесь исследователи управления сделали обнадёживающее открытие (Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и другие, эксперименты в Хоторне [64, 130–133]) — в работнике они «увидели» человека. Оказалось, что работник в силу своих «человеческих» качеств не вмещается в рамки классического («научного») управления, тем самым в работнике обнаружился неожиданный трудовой резерв. Для восстановления полноты «научной картины» было введено понятие человеческого фактора и с этого момента стали множиться разного рода теории мотивации (поведенческие теории, теории лидерства, теории человеческих потребностей, подходы к гуманизации труда, и тому подобные), ориентированные на преодоление отчуждения с целью использовать человеческий фактор в дальнейшем росте производительности. До настоящего времени поведенческие теории доминируют в образовании и практике управления и во многом определяют современное состояние управления в целом. Достигнув определённых положительных результатов, поведенческие теории вместе с тем породили серьёзную нравственную проблему — они дали субъекту управления механизмы, которые позволяют ему манипулировать человеческим сознанием, что приводит к возникновению многочисленных рисков как у подчинённых, так и у самого субъекта управления.

4. Самоорганизация

С одной стороны, степень изощренности, а значит отчасти и исчерпанности, которой достигли в настоящее время поведенческие теории, и, с другой стороны, достаточно очевидная их неадекватность той сложности, которую несут в себе стоящие перед практикой управления социально-экономические задачи, подвигают научное сообщество к поиску альтернативных подходов к управлению. Новейшие работы по нелинейной физике в области неравновесных термодинамических процессов, выполненные во второй половине XX века (работы И. Пригожина и других), стимулировали множество так называемых концепций самоорганизации. Не избежало этого влияния и управление, однако, сегодня о самоорганизации как о подходе к управлению скорее можно говорить как об открывающейся области исследования управления как динамической, нелинейной системы, нежели о получаемых практически значимых научных и инженерных результатах. Впрочем, возникшая в поведенческих теориях «нравственная проблема» в концепции самоорганизации, кажется, исчезает, но (!) вместе с «исчезновением» из этой концепции самого человека — на «сцену» выходит корпоративное управление. Похоже также, что для самого первого лица концепция самоорганизации реанимирует когда-то преодолённую им (через поведенческие теории) проблему отчуждения.

Организационные условия самоосуществления

Включим теперь в работу понятие человеческого самоосуществления. Для этого дадим простейшую схему, отражающую организационно-управленческую характеристику условий самоосуществления субъекта (см. схему на рис. № 3.1). Для представленных на схеме условий человеческого самоосуществления характерно два момента:

  1. Внешним субъектом (которого всегда можно предполагать) в рамках своей деятельности должна быть выражена собственная актуальная востребованность, которая создаёт другим лицам своего рода «почву» для их самоосуществления.
  2. Деятельность самоосуществляющегося субъекта, берущего на себя ответственность за удовлетворение одной из востребованностей внешнего субъекта, с позиции самого внешнего субъекта есть «чёрный ящик».

Таким образом, самоосуществление человека есть исключительно его личное дело, закрытое для доступа извне. Востребованность, которая возникает у субъекта управления (внешнего) в процессе его собственного самоосуществления, создаёт лишь контекст, возможность для возникновения деятельности других лиц, но никогда не принимает форму команды, контроля, планирования, диспетчеризации и других одновременно примитивных и жёстких форм отношений.

Рисунок 3.1. Организационный контекст самоосуществления субъекта.

Сегодня подобные организационные, управленческие отношения, открывающие включающемуся в них субъекту возможность самоосуществления, практически отсутствуют. Этому есть две основные причины:

  1. От субъекта управления здесь требуется исключительно высокий профессиональный уровень работы, позволяющий поддерживать собственную компетентность и адекватное влияние на ситуацию [на предприятии] при допущении предельной автономности подчинённых лиц.
  2. От подчинённого, самоосуществляющегося лица, с одной стороны, требуются также высокий профессионализм — в силу значительной автономии, самостоятельности в осуществлении им своей деятельности, с другой стороны, требуется столь высокая ответственность, какая выводит ситуацию на уровень человеческого достоинства, нравственных норм трудовой этики.

Может быть излишне говорить, что достижение указанной организации деятельности (управления) исключительно трудно, однако, именно при такой организации её субъекты в состоянии дать высшую результативность в деятельности без разрушения своих «человеческих» качеств.

Выводы по историческому экскурсу

Мы считаем для эволюционно складывающейся ситуации актуальным поиск концептуально нового подхода к управлению. Кроме этого, обозначенная выше историческая линия развития управления не вдохновляет наши собственные исследования: во-первых, мы не видим перспективы решения обозначенной «нравственной проблемы» управления, во-вторых, считаем недостаточными философско-методологические основания системного движения, на котором во многом основывается рассматриваемая перспективной концепция самоорганизации. Но главная причина нашего сдержанного отношения к общему ходу дел состоит в том, что мы не видим чтобы какие-то подходы к управлению были ориентированы на решение следующей проблемы: до сих пор наиболее распространённые в практике управления «фабричная организация» и «управление поведением» не дают шанс человеческому самоосуществлению, поскольку нарушают оба выдвинутых нами условия самоосуществления:

  • субъект управления отношения с подчинённым лицом строит не исходя из собственной востребованности (следовательно из определённой своей «открытости»), но на постановке задачи подчинённому, на командах и распоряжениях подчинённому, на схемах мотивации подчинённого, то есть, исходя уже изначально из определённой «открытости» деятельности подчинённого, но не своей собственной, значимость и состоятельность которой как бы предполагаются, но никак не проявляются в этих отношениях;
  • ориентация субъекта управления на «открытость», «понятность» ему деятельности подчинённого лица противоречит принципу «чёрного ящика».

Против сделанного нами вывода могут возникнуть возражения. Например, ту же постановку задачи подчинённому можно отнести к выражению руководителем собственной востребованности (в решении задачи), а предоставление большей профессиональной самостоятельности подчинённым становится просто общим местом в современных теориях управления, то есть деятельность подчинённого предполагается пусть ещё не «черным», но уже «серым ящиком». Однако, не все так просто, дело не в терминологии — как назвать: «востребованность» или «задача» — и даже не в совпадении отдельных намерений, сегодня управленческие подходы действительно предполагают всё меньшую регламентацию деятельности подчинённых. Мы утверждаем, что в ходе эволюции управления руководитель из-за последовательно возраставшего отчуждения потерял дело в том буквальном смысле, в каком им обладал средневековый мастер. Это обстоятельство лишило управление самой его сущности. В буквальном смысле не владея делом, руководитель в принципе не может выразить адекватную востребованность — ей неоткуда взяться. Так, постановка задачи сегодня есть не что иное как тиражирование образца, заложенного в сложившейся управленческой культуре (в типовых организационных схемах, должностных инструкциях, положениях, других нормах [43]) — это вовсе не востребованность, появившаяся из собственной уникальной деятельности первого лица. Примечательна сама живучесть упомянутых образцов и норм — их невозможно за «ветхостью» списать в архив, поскольку у таких методичек и инструкций в практике управления сегодня нет альтернативы. Наконец, если сегодня (в сложившихся концепциях) руководитель вынужденно или даже из гуманных соображений, пойдёт на большую автономию подчинённых, то есть, будет стремиться к осуществлению принципа «чёрного ящика», то этим он лишает себя прозрачности ситуации, и тогда возникает вопрос — на что же он сможет опереться при принятии решений?

Традиционные управленческие подходы никакую альтернативную профессиональную опору руководителю не дают. И от такой автономии организационная ситуация на предприятии только ухудшится, поэтому реально она может провозглашаться в теориях (это в какой-то мере есть), но на практике не осуществляется.

Впрочем, следует отметить, что у проблемы автономии подчинённого есть одно достаточно простое и радикальное решение — переместить отношения с подчинённым лицом из организационно-управленческой области в финансово-правовую. Это повсеместно и происходит через предоставление подчинённому хозяйственной самостоятельности. Но не следует данное явление называть управленческим решением проблемы — от управления в этом случае ничего не остаётся. Аналогично этому мы отметили выше тот факт, что концепция самоорганизации преодолевает «нравственную проблему» управления человеком (подчинённым лицом) — но посредством элиминации из предмета управления самого человека. Самоорганизация не предполагает человека так же, как не предполагает его и фабричная организация. Естественно, можно «решать» проблемы управления отказываясь от самого управления, но это далеко не всегда возможно и целесообразно.

3.2. Возникновение ситуации управления в практике человека

Можно заметить, что ни одна профессиональная область человеческой деятельности не является самодостаточной, то есть, любая профессиональная деятельность требует некоторую значащую и внешнюю к ней предпосылку — востребованность — некий оправдывающий её «внешний смысл». Например, образовательная деятельность предполагает наличие некоторой [социальной, общественной] востребованности в знаниях и навыках по той или иной дисциплине; строительная деятельность — востребованности в жилье, в производственных сооружениях, и так далее; медицинская деятельность — востребованности в поддержании определённой нормы здоровья и так далее. «Выход» востребованности на удовлетворяющую её деятельность есть глобальное явление, сложность которого простирается от примитивных и неосознанных «хочешь снять усталость — расслабляешься», «нужно узнать новости — смотришь газету» до сложнейших: «необходимо эффективно лечить онкологические заболевания — реализуем международную медицинскую программу», «хотим быть защищёнными гражданами — проводим необходимую социальную, экономическую и военную политику государства». Принципиальная сложность рассматриваемой ситуации — такого «выхода» востребованности на адекватную деятельность — состоит в большом разнообразии как самой возникающей в практике востребованности, так и тех деятельностей, которые её могут удовлетворить.

Например, при возникновении потребности в сведениях об ассортименте популярной одежды можно или посетить магазин, или просмотреть изданные каталоги товаров, или обратиться к телефонному опросу торговых служб, наконец, можно просто опросить знакомых или выйти на улицу и обратить своё внимание на одежду прохожих.

В дальнейшем нами не рассматриваются (как профессионально неинтересные для управления) случаи непосредственного снятия востребованности адекватными средствами некоторой профессиональной области. В этих случаях характеру, природе востребованности адекватна некоторая профессиональная деятельность. Так, если экономист предприятия для решения задачи нахождения оптимального (в некотором смысле) объёма партии выпускаемой продукции — пусть в этом состоит востребованность — приобретает компьютерную программу оптимального планирования производственных программ, для которой достаточно задать в качестве параметров значения производственных ресурсов, плановый период и критерий оптимизации (максимальную загрузку ресурсов, например) и программа выдаёт результат (оптимальную партию продукции), то это не есть интересная для нас ситуация.

Здесь все локализовано одной областью деятельности — деятельностью экономиста предприятия, его профессиональными средствами — программа оптимального планирования здесь такое же экономическое средство, как элементарные счёты. Но если при аналогичной экономической востребованности не находится адекватный инструмент (на рынке программных продуктов отсутствует, например, необходимая программа), то экономист начинает уяснять и прорабатывать проблему удовлетворения возникшей востребованности. Он уясняет задачу и формализует её постановку, записывая, например, её в алгебраическом виде как целевую функцию оптимизации (пусть максимизации) в условиях ограничений на ресурсы:

Найти максимум функции P (объем выпуска продукции):

P = ∑ (ki × xi) при ограничениях (Ci) на ресурсы (xi):

∑ (ai × x 1) < C 1
… … … … …
∑ (bj × xn) < Cn,

Математик анализирует возможность решения полученной системы уравнений тем или иным вычислительным методом и, допустим, находит, что так называемый симплекс-метод — поиск максимума функции с линейными граничными условиями — даёт решение данной задачи. После этого наш субъект ставит уже задачу реализации компьютерной программы оптимизации по симплекс-методу, то есть, ставит задачу из информационной области, для которой указывает:

  • размерность (максимальное количество переменных);
  • область допустимых значений (в том числе точность вычислений);
  • параметры базовых вычислительных средств (интерфейс, надёжность, динамику вычислений, совместимость и другие).

И специалист по информатике (программист) решает данную задачу — создаёт соответствующую программу для ЭВМ.

Вот такое решение исходной задачи планирования (удовлетворение востребованности экономиста) через её формулировку в некоторых абстрактных понятиях с последующим привлечением для её решения математика и программиста есть пример интересующей нас ситуации. К разрешению подобной ситуации можно подойти только через некоторое абстрактное описание процесса снятия исходной востребованности — в нашем случае с привлечением алгебраического языка (для постановки математической задачи) и вербального (текстового — для постановки задачи программирования). В этом абстрагировании состоит принципиальный для нас момент — ведь понимание в «конечном» (культурном) счёте это всегда некое абстрагирование, отсюда и фундаментальная роль категории понятия в науке; никогда нельзя нечто постичь в культурном смысле через конкретное. Итак:

сли при снятии (удовлетворении) некоторой востребованности за счёт деятельности в тех или иных профессиональных областях с необходимостью возникает некоторая специфическая опосредующая деятельность (внепрофессиональная к этим областям), то эту ситуацию мы будем относить к ситуации управления. Возникающая специфическая опосредующая деятельность и есть практика управления.

Можно сказать, что управление осуществляет некоторую востребованную деятельность — дело, процесс, предприятие. Но оно (управление) не есть буквально сам этот востребованный профессиональный процесс. В нашем примере ни решение математической задачи оптимизации, ни программирование не относятся к собственно управлению, хотя сами они из управленческой деятельности инициируются. Сущность содержания управления — в построении и осуществлении некоторого абстрактного (в абстрактных понятиях) процесса, уже в рамках которого возникают понятия, которым в дальнейшем подбираются адекватные методы тех или иных профессиональных областей. В нашем примере такое понятие — постановка задач математики и программирования (вот эта постановка относится к управлению!), которые интерпретируются (решаются) затем, соответственно, математическими и вычислительными средствами (в двух, уже не управленческих, профессиональных областях).

Итак, в востребованной деятельности (в некотором деле, процессе, предприятии) можно выделить тот компонент, который осуществляется в профессиональных понятиях некоторой области (или нескольких областей) — это так называемая объектная (профессиональная) деятельность (или деятельности), и тот компонент, который составляет собственно управленческую деятельность и осуществляется в абстрактных понятиях.

В современной культуре сложилось так, что объектом управления наиболее естественно брать именно профессиональную (объектную) деятельность. Однако, такое положение является неточным — объектная деятельность есть лишь то, что захватывается управлением, но само это понятие — объектная/профессиональная деятельность — не содержит сущности управления. Поэтому в качестве предмета управления следует брать не какие-либо профессиональные деятельности, но саму выделенную нами управленческую деятельность. В её осуществлении и состоит сущность управления, она и есть предмет управления.

Выделением понятий востребованность, управленческая и объектная (профессиональная) деятельности мы уточнили ситуацию практики управления. Введём теперь в рассматриваемую нами ситуацию ещё одно понятие — субъект управления. Будем под ним понимать лицо, которое осуществляет управленческую деятельность. Субъект управления формально не является профессионалом в каких-либо объектных деятельностях, он осуществляет свою деятельность как управленческую — в специфических понятиях, методах и средствах практики управления.

Подчеркнём ещё раз, что при возможности решить проблему непосредственно в тех или иных профессиональных рамках необходимость в управлении вообще не возникает.

Для практики принципиальна определяющая роль управленческой деятельности по отношению к объектной. На вопрос — «Возможно ли удовлетворение востребованности одной лишь управленческой деятельностью без привлечения профессиональных деятельностей?» — следует ответить отрицательно по причине принципиальной абстрактности понятий управления. Такие понятия всегда должны быть в дальнейшем проинтерпретированы конкретными понятиями профессиональных «языков».

Существенным моментом анализируемой нами ситуации управления является адекватность управленческой деятельности и заявленной востребованности. Востребованности в силу её порождения человеческой практикой, поэтому бесконечно разнообразной по природе, в принципе не может быть адекватна объектная деятельность — необходимо ограниченная в силу своей профессиональности, даже и при привлечении всего спектра профессий.

То, что в конечном счёте «произвольная» (ничем по разнообразию не ограниченная) востребованность человеческой практики удовлетворяется ограниченными возможностями профессиональных деятельностей, осуществляется как раз за счёт управления.

Именно управленческая деятельность, с одной стороны, строится как адекватная исходной востребованности, а это возможно в силу абстрактности понятий, с которыми работает управление (!) и, с другой стороны, её собственным понятиям соотносятся адекватные (уже понятиям управления, а не исходной востребованности) объектные, профессиональные процессы. То есть, понятия управления интерпретируются процессами тех или иных профессиональных областей. Итак, несмотря на то, что удовлетворение заявленной востребованности в конечном счёте осуществляется посредством объектной деятельности, но это невозможно было бы выполнить непосредственно — без управления.

Субъект управления, таким образом, всякий раз должен строить [абстрактное] описание некоторого дела, предприятия — управленческую деятельность. Именно в понятиях созданного абстрактного языка (при этом он становится языком конкретной практики управления) субъектом управления выстраивается деятельность предприятия — его дело. Эффект абстрагирования позволяет управлению по аналогии с математикой быть успешным в решении проблем практики, которая не знает и не допускает необходимую абстракцию в своих собственных рамках — практика всегда конкретна. Таким образом, если субъект управления подходит к решению своих проблем через абстрагирование — через анализ проблемной ситуации (востребованности), раскладывая, расщепляя её в абстрактных понятиях, то специалист, наоборот, синтезирует свой предмет (актуализированное [абстрактное] понятие) из априори заданного набора конкретных профессиональных понятий.

Абстрактные понятия при их введении в работу (в практику субъекта управления) вообще-то перестают быть таковыми, то есть абстрактными, и получают статус конкретных понятий. В конечном счёте каждое управление порождает (но само в него не переходит) некоторый вполне конкретный «технологический» процесс. Вероятно «институционализация» абстрактных понятий управления (обретение ими статуса конкретных) должна идти тем же путём, что и «институционализация» научно-технических понятий в других областях.

Работа с абстрактными понятиями в управлении подобна работе [философов, поэтов] со словом. И это понятно: абстрактное понятие — суть слово. И эта аналогия достаточно глубокая, поскольку затрагивает также и существо управления.

Следующее размышление советского философа Мераба Мамардашвили о «производящей» функции слова имеет прямое отношение к функции абстрактного понятия в управлении [88, 70–71]:

«Произведения искусства производят в нас жизнь в том виде, в каком наша жизнь, во-первых, — человеческая, и, во-вторых, имеет отношение к бытию. Греки это называли Логосом, производящим словом. Логос — производящее слово, внутри которого что-то происходит в нас, в том числе, возникают акты понимания чего-то другого, а именно: в людях, самой конструкцией слова как Логоса порождаются акты понимания природы. Природа становится зримой, прозрачной или понятной … Один из французских поэтов-символистов — Малларме — говорил, что обычно считают, что стихотворения или поэмы пишутся идеями, а на самом деле поэмы пишутся словами. Безобидное, казалось бы, утверждение, тавтология, — ну конечно поэмы «словами пишутся». Но он имел в виду совсем другое, что вновь стало пониматься в XX веке или к концу XIX века, и что очень чётко понималось греками.

Вопреки обычному предположению, что есть какая-то мысль или идея — ясная самой себе и прозрачная для самой себя, для которой ищутся средства выражения, выражаясь в словах поэмы, — в действительности язык или, в данном случае, слово есть то, что должно начаться, и, отразившись от чего, во мне впервые станет то, что есть моя мысль. Мысль не предшествует «выражению» … Иначе говоря, словесная конструкция в этом смысле — расшифровываемый символ для самого автора этой конструкции. Он через неё узнает, что же, собственно, он думал и испытывал. То, что он думал и испытывал, впервые становится в нём через его отношение к его же собственному произведению. Слово есть производящее произведение, оно не есть инструмент человека в том смысле, что существуют какие-то мысль и значение, которые изобретают слова для своих выражений … Греки считали, что так производится в людях бытие».

Следует отметить, что практика управления — в силу отсутствия требования «предельной» формализуемости своих понятий — значительно более универсальна по приложению, нежели практика математики. Почти не видно ограничений использованию управления в человеческой практике.

Итак, нами выделены два этапа осуществления практики управления:

  1. Этап построения концептуальной (в абстрактных понятиях) деятельности по удовлетворению некоторой востребованности.
  2. Этап привлечения объектной деятельности для выстраивания в ней процессов, адекватных абстрактным понятиям управления и косвенно удовлетворяющих исходную востребованность.

Наиболее общие представления о современной практике управления могут быть теперь проанализированы на основе введённых понятий: востребованность, субъект управления, управленческая деятельность, профессиональная (объектная) деятельность, адекватность деятельностей. Проанализируем по выстроенной схеме практику современного управления на примере двух наиболее распространённых её форм:

  1. Власть.
  2. Управление специалистами.

3.3. Власть как форма управления

Управление в форме власти сводится к осуществлению субъектом управления правовых функций по отношению к объектной деятельности, то есть, профессиональные процессы осуществляются за счёт права на это субъекта управления. Такое право является функцией управленческой, но не объектной деятельности. Это примитивнейшая — «быть или не быть» тем или иным процессам объектной деятельности — форма управления. Предельная упрощённость её средств практически не даёт субъекту управления технологий для построения и осуществления сколько-нибудь развитой управленческой деятельности (как тонко подмечено Пастернаком: «тиран [субъект власти] — человек без воображения»). Власть всегда предполагает априорное наличие профессиональных деятельностей, которые в состоянии, по сути дела, непосредственно удовлетворить возникшую востребованность, поэтому свою задачу власть сводит к предоставлению этим деятельностям права, а чаще требования осуществиться.

Власть как форма управления редко реализуется в «чистом» виде. Обычно к ней прибегают при невозможности воспользоваться другими схемами управления, можно сказать, что к власти обращаются лишь в «тупиковых» ситуациях, впрочем, многочисленных.

Власть всецело иррациональна и интуитивна. Субъект управления в ситуации власти не создаёт и не осуществляет управленческую деятельность как предметную, то есть, выраженную в понятиях и схемах.

При управлении в форме власти проблема «адекватности» инициируемой профессиональной деятельности и заявленной востребованности предполагается, а не достигается субъектом власти. Естественно, во многих случаях это предположение оказывается неверным и возникают проблемы, неразрешимые в данной форме управления.

Властные решения трудно постижимы, поэтому для этой формы управления чрезвычайно важны легитимность и ответственность субъекта управления.

Управление в форме власти существует только как практика и не имеет научных и проектных оснований, поскольку сама правовая функция (единственная здесь абстракция относительно профессиональных областей) не выстраивается, не создаётся субъектом управления через исследование и проектирование, но лишь присваивается (или получается) им в результате неких «внешних» (политических, общественных, и тому подобных) процессов среды.

В силу примитивности управления, осуществляемого в форме власти, мы считаем этот случай управления почти вырождённым и в рамках исследования проблем управления уделяем ему минимальное внимание. Однако, ещё раз отметим значительную практическую распространённость власти как формы управления. И хотя власть как форму управления приходится оценивать довольно «скромно» и прибегать к ней лишь в крайних случаях, но проблемы легитимности власти — юридические — и проблемы достижения и удержания власти — политические — имеют вполне позитивное и важное значение в общественной жизни.

Властная форма управления древнейшая. Из-за простоты своего воплощения она чрезвычайно давно отрефлексирована (осознана) человеком — уже со времён племенной жизни. И можно не сомневаться, что востребованность в ней сохранится всегда — в силу непостижимой сложности жизни, ответом на которую, в конечном счёте, может стать лишь столь же непостижимая сложность самого человека, которую он единственный может противопоставить сложности бытия после исчерпания своего «культурного вооружения», принципиально ограниченного.

3.4. Управление специалистами как форма управления

Значительно более разнообразной, нежели власть, является форма управления, которую можно достаточно общо назвать управлением специалистами. Главная особенность этой формы состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области — в её понятиях, явлениях и процессах, поэтому он, как субъект этой профессиональной области, в состоянии и призван проинтерпретировать в её понятиях то абстрактное описание, которое с ним самим связывает субъект управления. Таким образом, субъект управления разворачивает управленческую деятельность на множестве подчинённых ему специалистов. Однако, в подобной ориентации на специалистов заключено существенное, и уже отмеченное нами, ограничение. Дело в том, что понятие специалист есть понятие, взятое из сложившейся культуры (терапевт, прокурор, механик, экономист, математик и так далее), поэтому оно априори нагружено содержанием, которое не может быть изменено субъектом управления и последний оказывается в ситуации, отчасти напоминающей ситуацию власти — «управляю теми, кто есть, и этого должно быть достаточно». Практика тем не менее показывает, что этого разнообразия специалистов часто бывает недостаточно.

Все же форма управления специалистами является более «богатой» по сравнению с формой власти, так как у руководителя здесь появляется возможность выстроить свою деятельности как некую «конструкцию» (схему, организацию) на множестве специалистов как «конструктов». В результате этого специалисты оказываются в определённых отношениях друг к другу и деятельность каждого из них приобретает некую «внешнюю» регламентацию — задание этих регламентов и отношений в основном и составляет предмет деятельности субъекта управления.

В форме управления специалистами иногда достигается определённое обогащение абстракции специалист за счёт наделения её так называемыми «человеческими» качествами, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые также во многом начинают составлять предмет управленческой деятельности для данной формы. Именно отсюда появление таких видов работ у субъекта управления по отношению к подчинённым специалистам, как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения, формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчинённых специалистов, и так далее.

Признание «человеческих» качеств у специалистов, а значит признание за ними возможности ошибаться, делает недостижимым строго формальное к ним отношение, в том числе и к их профессиональным качествам. Поэтому у субъекта управления появляется также и такая функция, как приведение к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчинённых специалистов (а в дальнейшем и их поддержание). Отсюда — помощь подчинённым в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчинённых, планирование и контроль деятельности подчинённых, координация деятельности подчинённых, и так далее.

В рамках формы управления специалистами можно выделить так называемый «поведенческий» подход, при котором субъект управления полностью смещает свои акценты с «конструктивных» понятий своей деятельности на поведенческие характеристики подчинённых (на отмеченные выше: мотивацию, дисциплину, инициативность, надёжность, корпоративность, и тому подобные).

Итак, ограниченность субъекта управления при данной форме управления использованием сложившегося множества специалистов, с одной стороны, и значительная загруженность работами, ориентированными на формирование «продуктивного» человеческого и профессионального потенциала подчинённых, с другой, почти не оставляют руководителю шанса для построения достаточно результативной собственной управленческой деятельности. Соответственно, многие другие, формально также заявленные в данной форме управления направления деятельности, — выработка стратегии, постановка целей, организация процесса деятельности, и тому подобное — не выходят за рамки академического интереса и в практике управления места почти не находят.

В отличие от ситуации власти, в форме управления специалистами проблема адекватности заявленной востребованности и разворачиваемой деятельности по её удовлетворению лежит на самом субъекте управления. Однако, в силу того, что работа субъекта управления здесь сводится, фактически, к владению своеобразным «конструкторским» набором понятий — суть типовым набором специалистов, из которого он и строит управленческую деятельность, то возможности достижения адекватности здесь ограничены принципиальным отсутствием универсальности такого набора. То есть, такой набор не охвачен некоей целостностью, не составляет класс понятий, элементов. Действительно, руководителю приходится иметь дело с понятиями, относящимися к экономике, маркетингу, технике, финансам, персоналу, производству, юридическим и другим аспектам деятельности. Понятия и процессы соответствующих профессиональных областей несут лишь их (этих областей) исторический и предметный отпечаток и, естественно, совокупность понятий из разных областей никакой априорной целостностью не охвачена, и охвачена быть не может.

Подобно технической практике и некоторым другим областям человеческой практики управлению специалистами свойственно стремление к стандартизации схем и методов своей деятельности. Объявление типовыми — «конструктивных» схем, функций, структур, принципов — в управлении идёт уже с начала XX века (с работ Ф. Тейлора и А. Файоля). Однако, не имея в действительности под собой научных оснований, введение стандартов, наряду с несомненной и понятной пользой, влечёт также и значительные потери в связи с торможением развития управления, а в итоге — проигрышем в результативности.

Принципиальное несовершенство деятельности, создаваемой субъектом управления в форме управления специалистами, влекущее невозможность принимать на практике адекватные решения, часто «компенсируется» привлечением властных полномочий. Ясно сознавая подобную возможность, на практике многие субъекты управления вообще отказываются от организации — даже в простейшем виде — своей управленческой деятельности и предпочитают иметь дело исключительно с тем уровнем представлений о подчинённых специалистах и их отношениях, который давно уже сложился в культуре (например, работают с типовой структурой предприятия и с типовыми должностными инструкциями). То есть, по сути сводят управление специалистами к властной форме управления.

Принципиальность отмеченных проблем в форме управления специалистами делает невозможным их преодоление в рамках самой этой формы. Можно констатировать определённую «выработанность» обеих рассмотренных форм управления. Преодоление трудностей мы связываем с так называемым рефлексивным управлением.

3.5. Рефлексивное управление как новая парадигма деятельности руководителя

Предыдущие формы рассматривали управление как управление «чем-то», предполагали наличие этого «чем-то». То есть, предполагалось понятным над кем осуществлять власть или какими управлять специалистами. Анализируя управление, мы не только выделяли (и разделяли) объектную и управленческую деятельности, но и предполагали, что проблема состоит в построении именно управленческой деятельности, в то время, как объектная деятельность считалась априори существующей и на неё лишь нужно умело «выйти».

Примечателен, например, следующий тезис [105, 159]: «Бюджетный метод руководства может рассматриваться как один из методов изучения предприятия и управления им». То есть, предприятие (объект) не только априори задан, существует, но и является для субъекта управления предметом изучения, поскольку предполагается, что он несёт в себе какие-то определяющие моменты и самого управления.

И такая ситуация принципиально не меняется даже если в конкретном случае объектная деятельность не дана субъекту управления как реально наличествующая — в виде, например, некоторого действующего предприятия, а является лишь гипотетической — в виде наличия культурных образцов её профессиональных элементов (процессов, средств, методов, специалистов и прочего). Так, уже профессиональное образование даёт человеку представление о бухгалтерском учете, технологической подготовке производства, сбыте, поставке материалов и сырья, маркетинге, экономике предприятия, и так далее, поэтому субъект управления на множестве гипотетических специалистов может строить свою управленческую деятельность по сути так же, как он это делает с реальными подчинёнными лицами.

Переходя теперь к рассмотрению парадигмы рефлексивного управления, отметим следующую её особенность — априорное отсутствие объектной деятельности. Причём, здесь ситуация обратная к только что отмеченной — такое отсутствие должно предполагаться даже в случае реального наличия объектной деятельности. Например, в ситуации смены руководителя предприятия, посредством деятельности которого предполагается удовлетворить заявленную общественную востребованность, предприятие реально существует, но для нового руководителя (нового субъекта управления) формально этого предприятия как бы не должно быть. Следует отметить, что при таком ограничении ранее рассмотренные парадигмы (формы) управления не проходят уже просто потому, что их субъекту «не над чем властвовать» и «нечем управлять» — нет подчинённых специалистов, нет самого объекта управления.

Для осуществления управления в нашем случае руководителю необходимо вначале построить управленческую деятельность (собственную деятельность, отчасти, отсюда и термин «рефлексивное» в названии концепции), а затем создать — посредством привлечения подчинённых лиц — адекватную ей объектную деятельность.

И здесь ситуацию такого внеконтекстного, внепрофессионального порождения управленческой деятельности вновь поясняют размышления Мамардашвили о процессе порождения человеческих мыслей [88, 81–83]:

«Демокрит различает две категории мысли. Есть мысль, которая равна спонтанному естественному явлению, или, проще говоря, которая приходит нам в голову, то, что слагается и порождается в нашей голове, потому что так работают язык и наши восприятия, и есть ещё другая мысль — её Демокрит называет законнорождённой: мысль, порождённая механизмом порождения мысли, который сам порождает мысль. Следовательно, истинная мысль — это не спонтанная, случайно залетевшая нам в голову, а та мысль, которая производится в пространстве самой же мысли.

Приведу такой пример. В чем, в действительности, состоит проблема памяти у Марселя Пруста в его «Поисках утраченного времени», тех отложений непроизвольной памяти, которая в виде чистых воспоминаний может быть обретена снова? Проблема памяти состоит не в том, чтобы вспомнить какие-то предметы, а в том, чтобы нечто создать, чтобы вспомнить. Не помнить, чтобы создавать, а создать, чтобы вспомнить, построить в том числе и то «я», которое, по Прусту, эмпирически не дано и которое отлично от «я» писателя как психологического персонажа; то «я», которое строится в пространстве романа, когда он пишется. Лишь тогда своими сцеплениями роман откроет пространство, в котором вспыхнут, появятся воспоминания. Создать — чтобы вспомнить и творить. Вот что у греков называлось законнорождённой мыслью. Создать — чтобы мыслить; то есть законнорождённой мыслью называлась такая мысль, в которой строится не мысль, а строится акт мысли, и тогда появляются те или иные мысли…

Роман сам является миром, внутри которого создаются определённые эффекты, порождаемые романом. В том числе (Пруст это хорошо чувствовал) самим романом порождается его носитель, или писатель … Роман «В поисках утраченного времени» строится не как произведение, а как «производящее произведение» … Это не логика, не речь, а особые явления. Они являются артефактами, которые есть амплификаторы или усилительные приставки к нашим психическим, ментальным и другим возможностям, через которые — усиливаясь — мы оказываемся в пространстве порождённых мыслей, которые не порождались бы без прохождения через эти производящие произведения, или через артефакты … Приобщённость к этим машинам или «производящим произведениям», к «логосам» есть мастерство, — они впервые создают человека в его возможности мышления … Они создают человека, но ведь и человек создаёт эти машины, — как это может быть? … Это парадокс … Единственное, что остаётся — принять это как исходный и далее неразложимый факт».

Мы предполагаем, что аналогично и управленческая деятельность создаётся её субъектом как «порождающее произведение» — субъект управления создаёт своей деятельностью некий контекст, в котором возникают понятия и предметы (понятийно проработанное дело), а затем выстраивается предприятие (дело) уже в форме объектной, материальной деятельности подчинённых лиц.

Краткое отступление

Поясним ключевое для нашей работы понятие рефлексии. Из БСЭ: «рефлексия (reflexio [лат. ] — обращение назад, отражение) — форма теоретической деятельности человека, направленная на осмысление своих собственных действий и законов». Содержание рефлексии определено предметно-чувственной деятельностью. Рефлексия в конечном счёте есть осознание практики, предметного мира. Рефлексия есть метод философии. Давид Юм называет [158, 328] рефлексией вторичные перцепции (восприятия), то есть, те идеи, которые основаны (вторичны) на уже осуществлённом чувственном восприятии (первичном).

У Шопенгауэра [153, 61–62]: «Там, где воля достигла высшей степени своей объективации, озарившее умом познание животных, получающих данные от чувств, из чего возникает простое созерцание, ограниченное одним настоящим, — уже становится недостаточным: сложное, многостороннее, способное к развитию, в высшей степени доступное нужде и всяческим ущербам существо, человек, должен был, чтобы сохраняться, быть озаренным двойным познанием. К уму должна была присоединиться как бы возвышенная степень созерцательного познания, его рефлексия: разум, как орудие отвлечённых понятий. С ним появилась обдуманность, содержащая в себе обзор будущего и прошедшего, и, вследствие того, размышление, забота, способность к преднамеренному, от настоящего независимому действию и, наконец, вполне ясное сознание собственной решимости воли, как таковой».

На несколько определений рефлексии ссылается Л. П. Гримак [53, 12–13]: Декарт отождествлял рефлексию со способностью индивида сосредоточиться на содержании своих мыслей, абстрагировавшись от всего внешнего; Дж. Локк разделил философию и ощущения, трактуя первую как особый источник знаний — внутренний опыт (рефлексию), в отличие от внешнего, основанного на чувствах; психолог С. Л. Рубинштейн выделяет два способа жизни: первый — это непосредственная жизнь в межличностных связях, второй (рефлексия) — это способность человека занимать позицию вне жизни, смотреть на жизнь со стороны, именно через рефлексию возникает у человека философское осознание жизни, его нравственное становление.

Нам в перечисленных определениях важно выделить то (и это в них общее), что рефлексия может быть осуществлена человеком только над тем, чем он обладает, — мыслями (у Декарта), чувствами (у Юма и Локка), волей (у Шопенгауэра), непосредственной жизнью (у Рубинштейна). Аналогично и рефлексия в управлении возможна у человека лишь по отношению к своей собственной деятельности. У руководителя рефлексии по отношению к внешним объектам — деятельности подчинённых и управляемому предприятию — быть не может в принципе.

Ещё одно важное качество рефлексии, отличающее её от сознания вообще, — то, что объект сознания при рефлексии воспринимается не в рафинированном (очищенном от самого сознания) виде, но через призму этого сознания (то есть, это ситуация альтернативна к так называемому «чистому» эксперименту — канону классической науки). Мы относим к рефлексии также и симметричную ситуацию, когда объектом служит для субъекта его собственная мыслительная деятельность (сознание), но также взятая не в рафинированном виде (очищенная от всего внешнего), но как раз в контексте актуальных внешних явлений. Над собственной деятельностью субъекта, взятой в рафинированном виде, не может быть осуществлена рефлексия — исчезает момент «отражения» (одного предмета в другом, здесь — собственной деятельности во внешнем явлении или наоборот), то есть, исчезает структура, форма рефлексии. Данное требование вполне согласуется с определениями рефлексии Юма, Локка и Рубинштейна, и разводит нас с определением Декарта.

Примечателен взгляд на рефлексию у В. Белинского [29, 613]: «Тут-то и возникает в человеке то, что на простом языке называется и «хандрою», и «мнительностью», и «сомнением», и другими словами, далеко не выражающими сущности явления, и что на языке философском называется рефлексией. Мы не будем объяснять ни этимологического, ни философского значения этого слова, а скажем коротко, что в состоянии рефлексии человек распадается на два человека, из которых один живёт, а другой наблюдает за ним и судит о нём. Тут нет полноты ни в каком чувстве, ни в какой мысли, ни в каком действии: как только зародится в человеке чувство, намерение, действие, тотчас какой-то скрытый в нём самом враг уже подсматривает зародыш, анализирует его, исследует, верна ли, истинна ли эта мысль, действительно ли чувство, законно ли намерение, и какая их цель, и к чему они ведут, — благоуханный цвет чувства блекнет, не распустившись, мысль дробится в бесконечность, как солнечный луч в граненом хрустале, рука, подъятая для действия, как внезапно окаменелая останавливается на взмахе и не ударяет. Так робкими всегда творит нас совесть, Так яркий в нас решимости румянец. Под тению тускнеет размышленья, … говорит Шекспиров Гамлет, этот апофеоз рефлексии. Ужасное состояние!»

Однако, далее Белинский отмечает [29, 613]: «Но это состояние сколько ужасно, столько же и необходимо. Это один из величайших моментов духа. Полнота жизни — в чувстве, но чувство ещё не есть последняя ступень духа». Указание Белинского на «обратную сторону» рефлексии очень важно, однако, следует отметить, что негативное проявление рефлексии не является абсолютным, принципиальным. Часто оно является следствием отчуждения субъекта — отчуждения «делания им дела» от «делания им себя». Преодолением такого отчуждения (а это один из наиболее важных моментов в концепции рефлексивного управления) как раз преодолеваются те «хандра», «мнительность», «сомнения», о которых говорит Белинский.

Конец отступления

Для рефлексивного управления характерно отсутствие не только конкретной, наличествующей объектной деятельности, но также и конкретной, наличествующей востребованности. Рефлексивное управление, таким образом, обобщает ситуацию ещё больше, вводя в свои рамки актуализацию, конкретизацию и самой востребованности. Субъект управления пребывает во множестве проявленных, скрытых и даже лишь потенциально возможных востребованностей, поэтому данное обобщение, с одной стороны, существенно раздвигает рамки приложения рефлексивного управления, а, с другой стороны, позволяет ввести в управленческую деятельность специализацию, которая может быть выстроена, например, по принципу адекватности классификации востребованностей.

Специализацией достигается упрощение построения управленческой деятельности за счёт того, что субъект управления преодолевает сложность бесконечного разнообразия практики актуализацией для себя какой-то одной её области. Свойство специализации рефлексивного управления отчасти соответствует положению, существующему в любой профессиональной области — каждая из них «внутри себя» специализирована. Но есть и существенное различие — управление работает со всем континуумом востребованностей (случай, когда востребованность непосредственно снимается некоторой профессиональной деятельностью, можно также считать, хотя и вырождённым, но управлением) в то время, как любая другая профессиональная деятельность имеет дело исключительно с определённым (всегда ограниченным) классом востребованностей.

Сняв с рефлексивного управления внешние ограничения, мы приходим к определённой самодостаточности субъекта управления. И сущностью практики рефлексивного управления теперь можно считать самоосуществление её субъекта. Причём, демаркационная линия между профессиональным рефлексивным управлением и другими видами рефлексивного управления (а они есть — это и духовное самоосуществление человека, и строительство человеком личной жизни, и другие) состоит в социальной институционализированности профессионального управления, признаками которой являются, во-первых, социальный статус (значимость) востребованности, актуализированной субъектом управления, во-вторых, привлечение профессиональных институтов (деятельностей) для выстраивания адекватной объектной деятельности. Таким образом:

Под рефлексивным управлением (практикой рефлексивного управления) будем понимать:

  1. Актуализацию социально значимой востребованности;
  2. Построение множества уникальных управленческих понятий (абстракций) и отношений на этом множестве — так называемого концептуального предприятия;
  3. Осуществление деятельности концептуального предприятия — управленческой деятельности, в том числе за счёт привлечения к интерпретации понятий концептуального предприятия профессиональных специалистов.

Итак, управление не только организация дела (актуализация востребованности и построение концептуального предприятия), то есть, некоторая прелюдия, предпосылка к делу, но и само осуществление этого дела — осуществление деятельности концептуального предприятия. Практика рефлексивного управления тем самым предполагает определённую целостность, полноту.

Здесь может возникнуть вопрос: «Об абстракции чего идёт речь, если нами не допускается априорная объектная деятельность?» — В рефлексивном управлении абстрагирование (отвлечение) осуществляется относительно конкретности воплощения вводимых понятий, представлений. Понятия субъекта управления вводятся принципиально невоплощёнными в каком-либо физическом материале, процессе. Осуществимость представлений даже не составляет проблемы для субъекта управления. Она возникнет после, но уже не как ключевая проблема управления. Процесс абстрагирования — порождение новых понятий — составляет принципиальное профессиональное отличие рефлексивного управления от других профессиональных областей. Итак, «физическое» воплощение абстрактных понятий (их интерпретация процессами профессиональных деятельностей подчинённых лиц) никогда не составляет содержание управления — управление «доходит» лишь до стыка с профессиональными (объектными) деятельностями, но в них самих никогда не «переходит».

К понятию рефлексивного управления нет априорных понятий типа: смысл, цель, объект, и тому подобных. Все появляющиеся далее понятия, в том числе и только что названные, возникают «внутри» рефлексивного управления, а не предшествуют ему.

Каждый руководитель должен создавать свою «систему» — своё концептуальное предприятие, которое всегда уникально. Любая заимствованная извне система — как целое, а не как средство — отвергает руководителя как такового. Понятие концептуального предприятия — профессиональное управленческое понятие, в отличие от вне профессионального понятия системы. Концептуальное предприятие становится главной опорой в деятельности субъекта управления.

Следует отметить, что наше определение управления (и рефлексивного управления) отчасти согласуется с ключевой посылкой в определении управления у В. Даля: «Управлять — давать делу ход, направление». С другими же определениями расхождение самое разнообразное, но обычно значительное. Например, в современном энциклопедическом словаре в определении [14]: «Управление — функция системы, обеспечивающая сохранение её структуры, режима деятельности, реализацию программы» акцент сделан на поддержании стабильности функций и свойств управляемого объекта, в чём заметно влияние кибернетики (науки об управлении Н. Винера). Расхождение очевидно. Значительно отличается понятие рефлексивного управления и от большинства определений понятия менеджмента. Может быть к рефлексивному управлению ближе других определение менеджмента, которое ему дали О. С. Виханский и А. И. Наумов [41, 13]: «Жизнедеятельность организации состоит из трёх основных процессов: получения сырья или ресурсов из внешнего окружения, изготовления продукта, передача продукта во внешнюю среду … Ключевая роль в поддержании баланса между этими процессами, а также в мобилизации ресурсов организации на их осуществление принадлежит менеджменту. Именно для решения этих задач существует управление в организации». Однако, и это понятие менеджмента предполагает осуществление управления на априорном физическом объекте (организации) и делает значительный акцент на поведенческих моментах — лидерстве, культуре, мотивации, и так далее, что не допускается в рефлексивном управлении.

Только в контексте построенного «собственного дела» руководителем может осуществляться управление подчинёнными лицами, подключение которых чаще всего действительно необходимо, но в этом контексте оно уже вторично и по важности, и по проблемности. Подключение других лиц к деятельности руководителя — это лишь момент рефлексивного управления, но не его сущностная характеристика (как в большинстве традиционных подходов, где: «кадры решают все!»).

После того, как руководителю удаётся «завернуть» дело на себя, в его деятельности уже нет места предсказанию, предвидению будущего своего предприятия, дела, как будущего чего-то отчуждённого, то есть, нет места для традиционного управленческого прогноза. В рефлексивном управлении руководитель строит «будущее» сам, собственно, он всегда уже обладает этим «будущим» в некоторой абстрактной, понятийной форме — это «будущее» ведь не более как воплощение смысла деятельности руководителя. Работа руководителя состоит, таким образом, в творении этого «будущего», но вовсе не в его предсказании. По-прежнему прогнозироваться могут лишь отдельные явно отчуждённые элементы внешней среды: поведение соперника, надёжность партнёра, политика государства, стабильность общества, и тому подобное — но это лишь параметры деятельности руководителя (предприятия), работа с которыми локализована и не может принципиально влиять на деятельность в целом. Только традиционно построенное предприятие, насквозь пронизанное отчуждением, оказывается всецело зависимым от внешних обстоятельств, а следовательно и от точности своих прогнозов.

В понятии концептуального предприятия концептуальность означает использование для описания (построения) предприятия наиболее обобщённых и абстрактных понятий, а термин предприятие, с одной стороны, соответствует понятию дело, что согласует его в этой интерпретации с нашим определением управления (с осуществлением деятельности — дела), с другой стороны, соответствует понятиям фирма, учреждение, которые являются формой институционализации этого дела (конкретной управленческой деятельности).

Управление — одна из древнейших человеческих практик, поэтому естественно предположить, что наиболее «фундаментальные» её формы могут быть обнаружены в истории. Это не раз подтверждалось для таких понятий, как власть, лидерство, мотивация, организация и других. Приводимые далее цитаты так или иначе отражают моменты той практики управления, которая созвучна идеям рефлексивного управления.

Конфуций [87, 253]: «Кто познает себя, тот познает и других. Вот почему люди говорят, что мир можно познать, не выходя из дома. Оттого же говорится, что в государстве можно водворить порядок, не покидая храма предков». «Дом», «храм» — это как раз метафоры концептуального предприятия, не покидая которое, руководитель действительно в состоянии осуществлять управление («порядок») физическим предприятием. И несколько более абстрактно у Спинозы [130, 656]: «Человеческая душа воспринимает всякое внешнее тело как действительно (актуально) существующее только посредством идеи о состояниях своего собственного тела».

Здесь аналогия с рефлексивным управлением ещё более сильная: только посредством собственной деятельности («собственного тела») руководитель воспринимает объектную деятельность — физическое предприятие («внешнее тело»). То есть, предприятие прежде всего «на столе» самого директора (субъекта управления), а не в службах и цехах. И «предприятие на столе» может и должно быть исчерпывающим для решения директором возникающих проблем управления.

У Шопенгауэра встречаем целый ряд созвучных мыслей [154, 128]: «… Ибо всё, что делается не ради себя самого, делается только наполовину, и действительного совершенства во всех наших делах может достигнуть только то, что сделано было ради себя самого, а не в качестве средства в достижении дальнейших целей. Точно так же лишь тот может дойти до новых и великих фундаментальных прозрений, кто непосредственной целью научных занятий ставит познание собственное, а не чье-либо чужое». И далее: «Довольствоваться самим собой, быть для себя самого всем во всём и иметь возможность сказать: «все своё ношу с собой» — это свойство, конечно, благоприятствует нашему счастью. Выражение Аристотеля «Счастье принадлежит самодовлеющим» — это, в сущности, та же мысль, которая в чрезвычайно удачной форме высказана в изречении Шамфора: «Счастье вещь не лёгкая: его очень трудно найти внутри себя и невозможно найти где-либо в другом месте». И ещё [154, 262]: «Всякий усматривает в другом лишь то, что содержится и в нём самом, ибо он может постичь и понять его лишь в меру своего собственного интеллекта … Никакой ум не виден тому, у кого ума нет». Положения рефлексивного управления совершенно в духе приведённых утверждений.

Поэт Василий Андреевич Жуковский был приглашен наставником в обучении наследника престола, будущего императора Александра Второго. Из письма Жуковского [134, 73]: «… По плану учения великого князя, мной сделанному, все лежит на мне. Все его лекции должны сходиться в моей, которая есть пункт соединения; другие учителя должны быть только дополнителями и репетиторами». Идея Жуковского — осуществлять обучение наследника посредством некоей общей (проходящей через все обучение) собственной деятельности (дисциплины), относительно которой другие преподаватели — суть лишь интерпретаторы (репетиторы) тех понятий, которые вводит в ней Жуковский. Эта ситуация уже не только идейно, но в своей структуре созвучна рефлексивному управлению.

Творческий человек (а им в профессиональном отношении с необходимостью является каждый субъект управления) должен оцениваться прежде всего самим собой. Творческий человек — человек одинокий. Естественно, эта сложнейшая позиция должна быть поддержана и соответствующими профессиональными установками. В рефлексивном управлении данное положение поддерживается установкой на приоритетность и самодостаточность управленческой деятельности. В молодости, получив восторженные отзывы на свои первые стихи, Поль Валери расстается, тем не менее, с поэзией, считая лишь самого себя способным оценивать свой талант и работу. А сам он как раз очень негативно оценивал в это время ситуацию и в литературе в целом, и себя в ней. Валери [38, 488]: «Высший человек не тот, кто наделён неким даром и кто выносит это богатство вовне, но тот, кто организовал себя во всём объёме своего существа». И далее [38, 494]: «У меня не литературная цель. Моя цель заключается не в воздействии на других, а на себя — Себя, — поскольку «Я» может себя рассматривать как произведение разума». Может быть кто-то решит, что здесь нет момента управления, и будет не прав — следует обратить внимание на отрицание Валери своего стремления к воздействию на других. Но ведь воздействовал, да ещё как! По духу это точно та ситуация, в которой мы стремимся в рефлексивном управлении — «работай сам и дай работать другим!» И насколько ситуация Валери отличается от положения тех многих, которые непрерывно толкуют об управлении, «мучаются» управлением, но не способны воздействовать даже на немногих своих подчинённых. Очень похоже на то, что они не знают «формулу», которую знали Конфуций, Сенека, Жуковский, Валери: «организовывай себя, воздействуй на себя, анализируй себя — через это осуществится необходимое воздействие и на других».

И вновь обратимся к Мамардашвили [88, 135]: «Только извлечение смысла и опыта останавливает бесконечную дурную прогрессию нашей натуральной природной жизни. Тиран же — я хочу свести его проблему к проблеме естественной необходимости — не свободен. «Ты на всех сердишься, а нрава своего не знаешь…» — не вглядываешься в себя, в действительный источник вещей, которые, уже случившись, кажутся тебе заменимыми и поправимыми. А в действительности — внутренний источник в тебе: ты нрав свой должен заметить. Пока не расщеплены мотив и нрав — человек не свободен». И действительно, отсутствие рефлексии — тупик, преодолеваемый «обнаружением себя».

И подобным духом рефлексии пронизана также работа Полани о «личностном знании» [116, 276]: «Когда-то многие слова были священными. Законы считались божественными, религиозные тексты считались прямым божественным откровением. Для христиан слово стало плотью. Человеку не надо было проверять то, чему учила церковь. В своих молитвах человек обращался к первоисточнику учения. Позже, когда авторитет церкви был поколеблен, человек попытался избежать опустошающего самоутверждения, сделав высшей инстанцией опыт и разум. Но к настоящему времени выяснилось, что современный сциентизм сковывает мысль не меньше церкви. Он не оставляет места нашим наиболее важным внутренним убеждениям и принуждает нас скрывать их под маской нелепых, неадекватных терминов. Что же можно здесь сделать? Отвергая средневековый догматизм и современный позитивизм мы вынуждены искать опору в самих себе, не уповая ни на какие внешние критерии; основания истины мы должны отыскивать в недрах собственного интеллекта. На вопрос: «Кто его убеждает?» ответ звучит просто: «Я пытаюсь убедить себя сам» … Вручая верительные грамоты самому себе, я обретаю право провозглашать свои наиболее важные допущения как собственные убеждения».

Гете [48, 306]: «Наивысшее, чего может достичь человек, — это осознание своих собственных убеждений и мыслей, познание самого себя, которое ведёт к истинному познанию духа и мыслей других». И ещё у него же [47, 424]: «Роман — это субъективная эпопея, в которой автор испрашивает дозволения на свой лад перетолковывать мир. А стало быть, весь вопрос в том, обладает ли он своим собственным ладом. Остальное приложится».

Пафос рефлексии часто слышится у Пастернака [110+, 144]: «А недавно думали, что сцены в книге — инсценировки. Это — заблуждение. Зачем они ей? Забыли, что единственное, что в нашей власти, это суметь не исказить голоса жизни, звучащего в нас самих». Этот «голос жизни в нас самих» конечно же относится не только к писателям и философам. Из этой «жизни в нас» рождаются не только книги, но и предприятия! Конечно, данное обстоятельство далеко не во всех случаях приобретает профессиональную значимость, но для рефлексивного управления это именно так. И далее у Пастернака [111+, 167]: «Шопен реалист в том же самом смысле, как Лев Толстой. Его творчество насквозь оригинально не из несходства с соперниками, а из сходства с натурою, с которой он писал. Оно всегда биографично не из эгоцентризма, а потому, что, подобно остальным великим реалистам, Шопен смотрел на свою жизнь как на орудие познания всякой жизни на свете и вёл именно этот расточительно-личный и нерасчётливо-одинокий род существования». И подобный мотив должен возникнуть у каждого субъекта управления. Осуществление своей собственной деятельности (профессиональной жизни) как «орудия познания», обнаружение в себе «голоса жизни» — это ключевые моменты рефлексивного управления. Чтобы управлять неким явлением (процессом, деятельностью) необходимо «жить» этим явлением, чувствовать это явление, а в идеале — воплощать собой, своей деятельностью само это явление. Жизнь любого предприятия — в жизни его первого лица, иначе неминуемо возникновение омертвляющего отчуждения.

Нам стоит остановиться на одной трудности, которую отмечает, например, Блюменберг [35, 123]: «Человек к самому себе не имеет никакого непосредственного, чисто «внутреннего» отношения. Его самосознание имеет структуру «самоовнешнения». Кант первым отказался рассматривать внутренний опыт как процесс, предшествующий опыту внешнему; мы сами есть явление, вторичный синтез первичного разнообразия, а не наоборот … Человек постигает себя лишь через то, чем он не является. Не только ситуация человека, но и его конституция потенциально метафоричны. Наихудшее местоположение, которое мы могли бы выбрать, это место в нас самих — так формулирует Монтень результат своей антропологии как самопознания». В рефлексивном управлении данная трудность преодолевается через устранение субъект-объектного отношения (см. параграф 3.6.1). Для нашего субъекта действительно нет к себе «чисто внутреннего отношения» (поэтому, в частности, мы отказались от декартовской интерпретации рефлексии), но одновременно для него нет и «первичного (априорного) разнообразия», наш субъект уж никак не метафоричен. Тождественность деятельности субъекта и ее/его объекта (он — сама же деятельность) устраняет отмеченную Блюменбергом трудность «расщепления» субъекта на отношение к себе и на отношение к внешнему объекту.

На протяжении своей истории человек неоднократно открывал, находил себя в самых разных ипостасях. Это и «Человек — мера всех вещей» у Протагора, и у Демокрита: «Всё, что мы знаем о мире, — есть человек», и «Государство — это государь» у Т. Гоббса (или упоминавшееся «Государство — это Я!» Людовика XIV), и нахождение человеком себя в нравственном императиве Канта: «Поступай с другими так, как хочешь, чтобы поступали с тобой», и нахождение человеком себя в истории: история как жизнь «героев» у Карлейля или история как жизнь «простого человека» (народа) у Л. Толстого, человек открывал себя и в религии, и в философии, и в науке, и во многом другом.

Кажется мы подошли к тому, чтобы человеку найти себя в управлении, — а именно в том, что управление есть прежде всего и по существу управление человеком самим собой, а не другими, последнее с необходимостью осуществляется, но лишь как вторичное явление, как следствие управления собой.

Можно сказать, что субъект рефлексивного управления — это тип homo-real (человек осуществляющийся). Это тип не только предпринимателя, но также и субъекта управления, то есть, более общего понятия.

Определение достаточно сложного понятия, каким является рефлексивное управление, не может быть исчерпано масштабом той работы, которая выполнена в данном исследовании. Поэтому, возможно, не только уже сделанная нами попытка определить это понятие не является окончательной, но и вся данная работа есть лишь некоторое приближение к более полной и точной его интерпретации в будущем. Как заметил Полани [116, 169]: «Определение есть формализация значения, редуцирующая его неформальные элементы и отчасти заменяющая их формальной операцией (ссылкой на определяющее). Эта формализация неполна в том смысле, что определяющее может при ней быть понятной только тому, кто непосредственно знаком с определяемым. Но даже в таком случае определение может всё же пролить новый свет на определяемое точно так же, как какой-нибудь поучительный афоризм освещает практику ремесла, хотя его применение должно основываться на его практическом знании».

Далее нами приводится ряд оригинальных свойств, которыми обладает практика рефлексивного управления.

3.6. Специфика деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления

3.6.1. Единство понятий субъект и объект в рефлексивном управлении

Традиционному управлению свойственно достаточно строгое различение понятий «субъект» и «объект» управления. В концепции рефлексивного управления, наоборот, принципиально единство, в некотором смысле даже неразличимость этих понятий. В исследуемом нами подходе субъект непосредственно управляет только собственной деятельностью (рефлексивная схема). В рефлексивном управлении деятельность руководителя и есть свой собственный объект, причём, подлинный объект, а не нечто вспомогательное к «истинному» объекту — деятельности подчинённых.

Ситуацию иллюстрирует следующий пример. Студентов в аудитории можно удержать, пригрозив дисциплинарным наказанием за пропуск занятий и аккуратно отмечая присутствующих, и этот приём широко сегодня используется — помогает. Однако, можно проводить занятия на достаточно высоком уровне, когда студенты сами стремятся избежать их пропуска. В первом случае субъект деятельности, чтобы отработать некую установку сверху (от декана или ректора) употребляет по отношению к студентам (объекту) специальные — под эту установку — действия (здесь дисциплинарные). Во втором же случае, преподаватель любую установку проблематизирует в контексте собственной деятельности: студенты не ходят — значит плохо читаю (моя проблема), студенты не ходят — значит не то читаю (моя проблема), студенты не ходят — значит не тем студентам читаю (моя проблема), студенты не ходят — не тем сам занимаюсь (опять моя проблема) и так далее.

Сохранение субъект-объектного отношения в схеме управления недопустимо в силу неминуемой потери, по существу, главного — анализа субъектом управления собственной деятельности, в значительной степени автономной к любому внешнему («управляемому») объекту. Сложность управления как раз и определяется той долей неопределённости, которую вносит в процесс сам субъект управления — своей принципиальной человеческой неопределённостью. Не сложность «физического предприятия», как объекта, определяет сложность деятельности руководителя, наоборот, сложность самой деятельности руководителя определяет сложность физического предприятия (традиционного объекта), деятельность которого лишь «втянута» в деятельность субъекта управления. Преодоление сложности собственной ситуации субъекта и составляет центральную проблему рефлексивного управления.

Руководителем для осуществления рефлексивного управления предприятием должна создаваться не модель предприятия (предприятия, как объекта, изначально просто нет, поэтому понятие модели здесь просто не проходит), но он сам своей деятельностью должен осуществлять некий концептуальный производственный процесс, то есть, должен построить и осуществить функционирование концептуального предприятия. Относительно последнего уже сама развёрнутая конкретная деятельность цехов, служб, персонала выступает некоторой физической моделью (!) деятельности этого концептуального предприятия руководителя.

Концептуальное предприятие, как основа деятельности руководителя, принципиально не может снять все проблемные ситуации управления — в силу их человеческой, следовательно, бесконечно разнообразной и сложной природы. Однако, поскольку практику рефлексивного управления (деятельность руководителя в этой концепции) мы стремимся профессионально ограничить и вовсе не отождествляем её с деятельностью руководителя в целом, то работа с концептуальным предприятием позволяет вполне успешно разгрузить руководителя от рутины и значительно ослабляет интеллектуальную нагрузку на него — достигается раскрепощение руководителя.

Проблема преодоления субъект-объектного отношения имеет глубокие корни в философии. Дуализация субъекта и объекта связывается прежде всего с естественно-материалистической установкой в некоторых направлениях философии (сенсуализм, позитивизм, прагматизм). Такая установка ориентирована на рассмотрение общества и природы через призму чисто познавательного и практического интересов человека. Однако, все новейшие течения философии демонстрируют тенденцию к снятию такого дуализма.

Приводимые далее для иллюстрации сказанного выдержки взяты из текстов энциклопедического словаря по западной философии [11].

У Канта в рамках практического разума представление об объекте задано как возможность действия через свободу, в рамках способности эстетического суждения — как целесообразность формы, соотносимая не с объектом, а лишь с субъектом.

  1. В рамках экзистенциализма [Кьеркегором] впервые «экзистенция» была противопоставлена «системе» [Гегеля]. Обретение экзистенции предполагает решающий выбор: переход от созерцательно-чувственного (субъект-объектного) способа бытия, детерминированного внешними факторами среды, к «самому себе», единственному и неповторимому.
  2. В противовес классической гносеологии с субъект-объектной дихотомией Гуссерль в своей герменевтике показал, что сознание [предмета] и предмет [сознания] неотделимы друг от друга. Первичной реальностью выступает не сознание, мышление, дух, с одной стороны, и не природа и материя, с другой, а «жизненный мир» с самого начала предпосланный субъект-объектному членению.
  3. В феноменологической установке самораскрытие феномена первичнее, чем отношение субъекта и объекта. Средством такой реактивации сознания является рефлексия.
  4. Понимание текста прошлой культуры, по Гадамеру, неотделимо от самопонимания интерпретатора, поэтому предметом понимания является не смысл, вложенный в текст автором, а то предметное содержание («суть дела»), с осмыслением которого связывается данный текст. «Предметное понимание» или «понимание по сути» Гадамер противопоставляет историческому и психологическому подходам, методологической предпосылкой которых является разделённость субъекта понимания и его объекта.
  5. В философско-методологической установке интуитивизма признается последним основанием бытия и познания непосредственное, «живое» проникновение в предмет, которое преодолевает расчленение реальности на субъект и объект. В интуитивизме А. Бергсона интуиция толкуется как непосредственное слияние субъекта с объектом.
  6. В рамках постмодернизма утверждается объективная невозможность зафиксировать наличие жёстких, самозамкнутых систем, будь то в сфере экономики, или политики, или искусства (событие всегда опережает теорию [Бодрийяр]). В процессе интеллектуального освоения этой трансформации возникает мышление вне традиционных понятийных оппозиций (субъект — объект, целое — часть).

Преодоление противоположности между объективным и субъективным мирами, преодоление субстанции как некоей застывшей вещи стало возможным через увязывание в единое целое (в едином процессе) бытия, жизни и человека. И человек — единственное сущее, участвующее и осознающее этот процесс [128,16]. И теперь, в контексте рассматриваемых нами проблем управления от кантовского императива: «человек не может быть объектом чьей-либо деятельности, но лишь целью» есть смысл продвинуться ещё дальше: Человек и целью чьей-либо не может быть, кроме как целью для самого себя.

Таким образом, рефлексивное управление отражает определённые философские тенденции в представлении о человеческом познании и бытии.

3.6.2. Рефлексивное управление как целое не имеет целевую ориентацию

Рефлексивное управление нами не сужается ориентированностью на некоторую цель. Цель в деятельности руководителя — это лишь управленческий приём, способ действия. Цель лежит «внутри» рефлексивного управления, а не олицетворяет его как целое. Постановка цели — существенный, но лишь момент рефлексивного управления. Проблему часто составляет не только достижение цели — реализация действий, приводящих к цели, — но также, и даже в большей степени, проблема точной постановки самой цели, чем достигается осуществление смысла деятельности руководителя (который мы принципиально отличаем от понятия цели).

Если относительно действия — части деятельности, ориентированной на достижение конкретной цели, и которой соотносятся ограниченные время, материал, оборудование и другие ресурсы — можно говорить об эффективности, то для деятельности руководителя каких-либо ограничений принципиально не существует (деятельность — «бесконечна») и поэтому об эффективности, равно как и о целеустремлённости деятельности руководителя говорить невозможно.

Естественно, речь здесь о деятельности как некотором целом, «внутри» же этой целостности целей обычно множество и между ними существуют также разнообразные отношения.

3.6.3. Деятельность руководителя при рефлексивном управлении ориентирована на его индивидуальные ценности

Деятельность человеческого сообщества считают заключённой в удовлетворении потребности его членов, а предприятие (организация) рассматривается как институционализированная форма соответствующего общественного механизма. С этим можно согласиться, но важно подчеркнуть, что речь должна идти об удовлетворении каждым членом общества именно собственной потребности, хотя и с привлечением для этого общественного механизма (предприятия). Общественный механизм в таком случае должен быть построен так, чтобы для удовлетворения собственной потребности человек необходимо оказывался сам включённым в некоторый общественный механизм и этим содействовал удовлетворению потребности других людей.

Следуя логике управления — нельзя требовать от человека взятия потребности других людей в качестве собственной цели. Таким образом, предприятие — это группа лиц с согласованным по определённым параметрам удовлетворением личных потребностей. Их общность на производстве единой продукции далеко не исчерпывает характеристику сущности предприятия, много важнее сам механизм согласования личных потребностей. Возможно, в какой-то степени в этом и состоит одна из схем «макро-управления» обществом.

Следовательно, у субъекта, включённого в деятельность предприятия, должны быть место и шанс для осуществления его собственного смысла деятельности (его ценностей и потребностей). Фундаментальную поддержку своей позиции мы находим в тезисах Спинозы [130, 768]: «Действовать абсолютно по добродетели есть для нас не что иное, как действовать, жить, сохранять своё существование (эти три выражения обозначают одно и то же) по руководству разума на основании стремления к собственной пользе» и: «Ничто не стремится сохранять своё существование ради другой вещи». Созвучный взгляд на предприятие (организацию) мы также находим в позиции представителей «школы человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Д. Макгрегор и другие) [97, 23]: «Организация выполняет тройственную функцию: обеспечивает достижение целей, для которых создана организация; способствует поддержанию интересов социальных групп, образующихся внутри организации; создаёт основу для удовлетворения потребностей индивидуумов, составляющих эти группы».

Акцент этой школы, однако, сделан на социальную группу, что отлично от нашего акцента на индивидууме. И хотя пересечение позиций очевидно, но расхождение в приоритетах настолько существенно, что рефлексивное управление становится антиподом «школы человеческих отношений». Достаточно отметить (забегая вперёд), что в рефлексивном управлении смысл деятельности предприятия — это смысл его первого лица, то есть смысл субъективен. И никакая миссия предприятия — понятие объективное, отчуждённое от субъекта управления — в рефлексивном управлении не допускается. В дальнейшем мы следует отметить, что смысл деятельности руководителя нагружен социальным, общественным компонентом, но это не снимает с него принципиальной субъективности, не делает его отчуждённым.

Традиционно, в условиях общественного производства человек с его личной потребностью вообще «не виден» и все строительство предприятия ориентируется исключительно на внешнюю, общественную потребность (на некую миссию предприятия). Общая идея предприятия как бы состоит в эффективном удовлетворении общественной востребованности, а не в удовлетворении своих личных потребностей его работниками. Мы считаем такую позицию ложной и преодолённой в концепции рефлексивного управления.

3.6.4. Смещение акцентов в деятельности руководителя с подчинённых на совершенствование собственной деятельности

Как мы уже отмечали, в настоящее время спецификой управленческой деятельности (накладывающей отпечаток на все её аспекты) являются многочисленные межличностные контакты руководителя. Такая позиция актуализирует подходы, связанные с так называемой ориентацией на человека, с его мотивацией, реализующим эффективное влияние на поведение подчинённых лиц. Американским исследователем Б. Скиннером создана так называемая всесторонняя технология поведения [64], которая вообще рассматривает человека как продукт стимулов, которые он получает из внешнего мира. «Поведенческая установка» в управлении, с одной стороны, достаточно оправдана и понятна, но, с другой стороны, служит источником многих проблем.

Приведём, например, некоторые характеристики человеческого поведения, которые становятся предметом деятельности руководителя в случае принятия им данной установки [115, 94]:

  1. Проблема человека — согласно современному пониманию психологии — это в конечном счёте исследование парадоксов и конфликтов его поведения.
  2. Люди эгоцентричны, склонны попадаться на незначительную похвалу, воображать себя победителями.
  3. Правое полушарие нашего головного мозга, отвечающее за образное, символическое мышление, столь же развито, как и левое, отвечающее за рациональное, дедуктивное мышление. Поэтому человек мыслит историями столь же часто, как и четкими данными. Часто поэтому вопрос «Верно ли ощущение?» даже более важен, чем вопрос «Могу ли я это доказать?».
  4. Люди отчаянно нуждаются в смысле жизни и готовы пожертвовать многим ради тех, кто одарит их этим смыслом. Одновременно человеку нужно чувствовать себя свободным, хозяином своей судьбы.
  5. Люди дико иррациональны в отношении самих себя. Исследования показали, что почти все люди в опросах по оценке тех или иных своих способностей завышают оценки и более половины людей завышают оценки в очень большой степени.
  6. Люди склонны воспринимать успех как свой собственный, а неудачу — как следствие деятельности системы.

Положение руководителя, строящего свою деятельность преимущественно на манипулировании поведением подчинёнными — в стремлении достичь их адекватного поведения — неизменно оказывается исключительно проблемным.

Подобно тому, как «экономический человек не может знать достаточно много (вообще-то все), чтобы максимизировать функцию полезности» (Д. Дункан), так и бихевиорист не может достаточно точно прогнозировать поведение окружающей среды (людей) для принятия адекватных решений. Человеческие проблемы (типа перечисленных выше), с которыми приходится сталкиваться руководителю при его ставке на поведенческие аспекты в межличностных отношениях, столь сложны, а необходимые для их разрешения способности и добродетели столь редки, что трудно поверить в безусловную эффективность подобного подхода к построению деятельности руководителя.

Поэтому мы выдвигаем следующий тезис:

Сталкиваясь с проблемами управления, руководителю основные усилия следует вкладывать не в повышение внимания к подчинённым или в свой психологический тренинг и соответствующее образование, а в устранение из своей профессиональной деятельности самих людей, самого человеческого общения и человеческой зависимости (несвободы).

Мы фиксируем смещение акцентов в деятельности руководителя с проблем подчинённых и межличностных отношений на организационные проблемы собственной деятельности. Именно в последовательном и постоянном совершенствовании руководителем собственной деятельности мы видим решение современных проблем управленческой практики.

Человек — самое сложное звено в любой практической ситуации, поэтому действительно радикальное решение многих возникающих в практике проблем — его исключение.

Это касается и управленческой деятельности. Руководитель должен уметь выходить «один на один» с проблемами предприятия (предприятия как целого). Можно сказать, что управление — это своего рода профессиональное одиночество.

Конечно, следует учитывать определённую идеальность выдвинутых сейчас тезисов (как и вообще любых теоретических построений) — реальная практика не даёт возможности их абсолютно точного и полного осуществления, но сама ориентация на эти положения является совершенно необходимой.

3.6.5. Деятельность руководителя тождественна деятельности предприятия

Следующий тезис организационного построения деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления можно сформулировать так:

Деятельность руководителя должна быть тождественна деятельности возглавляемого им предприятия, это означает, что руководитель непосредственно сам реализует весь производственный процесс.

Руководитель реализует функции предприятия не «физически» — замещая тех или иных работников, — а на построенном им концептуальном предприятии, которое содержит в себе всё значащие для руководителя производственные функции. Люди, как соучастники деятельности руководителя, в концептуальном предприятии отсутствуют. Концептуальное предприятие составляет основу деятельности руководителя, поэтому с необходимостью должно осуществлять весь производственный процесс.

Альтернативность предлагаемого подхода к сложившейся практике управления довольно точно иллюстрируют следующие два высказывания:

Государство — это Я!

Людовик XIV.

Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников.

Николай I.

Это не игра слов, а мироощущение первых лиц двух государств, точно выражающее сущность их правления — отождествление себя с государством у первого и отчуждение от государства у второго. Монархический тезис: «Государь царствует, а не правит» как раз подчёркивает, что царствование есть само бытие государя, а не отчуждённое управление своим народом.

3.6.6. Выделение формализуемых фрагментов деятельности

Если допустить, что деятельность руководителя разворачивается в двух ипостасях: управленческая деятельность как поиск рационально оправдываемых решений («научное управление») и управленческая деятельность как поиск интуитивно оправдываемых решений («искусство управления»), то при часто признаваемом предпочтении «научного» подхода, лишённым логики выглядит реальное протекание деятельности руководителя в мире неформализованных процессов, соответственно, доминирования в управлении второго стиля работы. Но и более того, то, что такое положение сложилось, в значительной степени объясняется крахом, который потерпели в своё время сами попытки внедрить в деятельность руководителей экономико-математических моделей — слишком велики были не оправдавшиеся ожидания.

С позиций рефлексивного управления, любая человеческая деятельность как целое принципиально неформализуема (иначе она просто «нечеловеческая»). Поэтому речь не может идти о создании формальной модели как средства получения субъектом управления некоторого оптимального решения. В то же время:

Одно из основных направлений построения руководителем своей деятельности (концептуального предприятия) состоит в её формализации — выделении и описании руководителем понятий и фрагментов своей деятельности.

Так как формализуемые фрагменты деятельности могут быть затем делегированы на выполнение подчинённым лицам (именно и только в силу формализованности этих фрагментов), то фактически мы получаем механизм снятия рутины, раскрепощения руководителя.

3.6.7. Критерий делегированной деятельности

При использовании традиционной схемы управления с обратной связью (рис. № 3.2) субъект управления должен иметь модель управляемого объекта. Однако, очень часто руководитель воспринимает предприятие как множество объектов (технологических, экономических, производственных и других процессов), которые осуществляются подчинёнными ему руководителями и специалистами с разнообразной и достаточно сложной профессиональной деятельностью у каждого. Вот в таком случае успешно использовать схему управления с обратной связью не удаётся. Действительно, возьмём близкую к реальной ситуацию подчинения руководителю нескольких лиц, отношения с которыми построены по схеме управления с обратной связью (рис. № 3.3). Для того, чтобы принимать компетентные решения, руководитель не только должен уметь разбираться в специфике отдельных процессов предприятия, но также должен выполнять и координирующую функцию между этими процессами. Такое человеку обычно не по силам, поэтому в практике используются два упрощающих приёма:

  1. Руководитель вводит в действие институт заместителей, заместители берут на себя работу или часть работ в отдельных направлениях (и моделях), тем самым разгружают первое лицо; следует отметить, что отношения руководителя с заместителями не формализуются, этим заместители отличаются от начальников подчинённых подразделений.
  2. Модели, с которыми работает руководитель, настолько упрощают, что деятельность в их рамках становится ему доступной.
Рисунок 3.2. Схема управления с обратной связью.

Оба приёма сохраняют общую идею схемы управления с ОС, причём, в обоих случаях руководитель сильно проигрывает в личной компетентности. В первом случае руководитель выпускает «из рук» часть своей деятельности, а во втором случае модели обычно настолько «огрубляют», что они перестают адекватно отражать реально происходящие процессы. Как следствие, при наличии локальных и противоречивых интересов у подчинённых руководитель может принять неадекватное реальной ситуации решение. В первом случае он получает также и дополнительные «человеческие» проблемы — в связи с введением в сферу своей деятельности новых должностных лиц (заместителей).

Очень сложными проблемами в рассматриваемой схеме управления являются достижение адекватности модели управляемому объекту, а также появление самой модели. Действительно, откуда у руководителя появляется модель деятельности предприятия или его отдельных производственных процессов? Считать модель априори существующей — заблуждение, её никогда не бывает и никто её руководителю не представляет. Считать, что руководитель (например, из многолетнего опыта работы в разных должностях на данном или подобных предприятиях) достаточно компетентен для построения такой модели (или моделей) — также неверно, поскольку при подобной компетентности у руководителя отпадает сама необходимость в модели (!) Следует признать тот факт, что руководители адекватной (проблемам управления) моделью предприятия не обладают, а чаще всего и вовсе никакой моделью не обладают.

Рисунок 3.3. Усложнённая схема с ОС.

Ещё одна и сегодня очень актуальная проблема состоит в том, что рассмотренная схема с ОС не может отразить ситуацию развития предприятия, когда выстраиваемый новый производственный процесс не есть ещё функция существующего предприятия, а есть функция лишь деятельности самого руководителя и поэтому вообще не может раскрыться в схеме субъект-объектных отношений.

Альтернатива концепции рефлексивного управления

Руководитель ни с какими локальными моделями дела не имеет — он строит, совершенствует и реализует производственный процесс только на собственном концептуальном предприятии. В этой деятельности руководителя выделим здесь лишь тот момент, который определяет его отношения с подчинёнными.

Предположим, что в процессе создания или развития концептуального предприятия (своей деятельности) руководителю удаётся достичь формального описания сущности некоторого потенциального — существующего только в виде понятия — фрагмента своей деятельности. В этом случае относительно данного фрагмента (понятия) деятельности руководитель может принять одно из двух решений:

  1. Раскрыть данное понятие реальным компонентом собственной деятельности.
  2. Сохранить в своей деятельности данное понятие как элементарное, а его реализацию — развёртывание в реальную деятельность — делегировать подчинённому лицу.

При таком делегировании руководитель описывает данное понятие концептуального предприятия в виде так называемого критерия делегированной деятельности. Сама делегированная деятельность на момент появления критерия, естественно, отсутствует и появляется лишь после построения её подчинённым лицом — уже как его собственная деятельность. Поэтому критерий не может считаться моделью делегированной деятельности, как раз наоборот — построенная подчинённым лицом деятельность является «физической» моделью делегированного фрагмента деятельности руководителя. Временное соотношение событий (процессов) концептуального и «физического» предприятий иллюстрируется на графике (рис. № 3.4). Естественно, события физического предприятия всегда смещены (отстают) и не всегда в точности повторяют события концептуального предприятия.

Критерии делегированных руководителем фрагментов деятельности задают своего рода граничные условия его собственной деятельности и становятся поэтому наиболее важными характеристиками последней.

Рисунок 3.4. Соотношение событий (процессов) в КП и в ФП.

У руководителя появляется совершенно новая ситуация. Поскольку критерий делегированной деятельности он создаёт в контексте собственной деятельности (как элемент концептуального предприятия), то критерий, как норма отношений руководителя с подчинённым лицом, всегда делает его достаточно компетентным с позиций предприятия как целого (в том числе в силу специальных требований к описанию критерия, об этом далее). В то время как в сложившейся практике часто делегируемая подчинённому деятельность либо «присутствует» в деятельности руководителя в сильно огрублённом виде (упрощённой моделью, как это было отмечено), либо отчуждается от руководителя, то есть вовсе «уходит» от него и «возвращается» только при возникновении нештатных ситуаций — работа по отклонениям. Оба случая типичны для традиционного управления и являются проблемными для руководителя. В рефлексивном управлении руководитель даже делегированный подчинённому компонент (делегированную деятельность) достаточно хорошо «чувствует» через соответствующий критерий, как следствие, он владеет всеми значимыми изменениями в ситуации на предприятии. Использование в управлении понятия «критерий делегированной деятельности» в совокупности с другими вводимыми нами понятиями рефлексивного управления позволяет сделать данный подход отвечающим свойству целостности, о котором говорит Месарович (см. раздел 2.1.5).

В Приложении к данной работе мы приводим описание критерия делегированной деятельности (в виде нормативного документа предприятия), здесь же зафиксируем ещё некоторые важные свойства этого понятия.

  1. Критерий достаточно сложное понятие. На практике оно реализуется в виде структурированного документа, и такой документ должен готовиться первым лицом по каждому делегируемому направлению деятельности. И такое положение не должно вызывать недоверие — сложность критерия соответствует сложности деятельности самого руководителя, как раз простота критерия могла бы насторожить. Итак, мы здесь имеем дело со сложностью собственной деятельности руководителя, а не со сложностью деятельности подчинённых, с которой руководитель вынужден сталкиваться в традиционной схеме управления (что негативно).
  2. Если взять традиционные методические положения о службах и должностных инструкциях [43], то легко обнаружить, что разделы каждого положения (задачи, структура, функции, права, обязанности, связи) характеризуют практически только деятельность самой службы или должностного лица, но не отношения руководителя с этой службой или должностным лицом. Парадоксально, но считается, что знакомство руководителя с положением о подчинённой службе информационно и организационно исчерпывает проблемы по руководству соответствующей деятельностью. В отличие от этого, в рефлексивном управлении критерий делегированной деятельности описывает не что и как должен делать подчинённый в своей работе — это он знает (должен знать) лучше кого бы то ни было, а даёт перечень ориентиров и показателей самого руководителя, даёт те характеристики, которые актуальны ему самому. Так, Друкер отмечает [63, 36]: «Но эти работники со своим огромным багажом знаний — никак не подчинённые, а скорее «помощники». Ведь по окончании стадии ознакомления со своими обязанностями помощник просто обязан знать о своей работе больше собственного начальника, иначе от него не будет никакой пользы. Более того, работник умственного труда принимается на работу именно при условии, что он знает о своей работе больше кого бы то ни было в организации … Добавьте к этому то обстоятельство, что сегодняшние «начальники» уже не обязаны владеть всеми знаниями и навыками, которыми владеют их «подчинённые», хотя несколько десятилетий назад это было непременным условием, да и сегодня по традиции требуется очень часто».И такое содержание критерия оказывается важным для обоих субъектов, хотя смысл критерия для них различен: для руководителя он является отдельным понятием деятельности, для подчинённого — одним из смыслообразующих факторов деятельности.
  3. Может создаться впечатление, что критерий делегированной деятельности следует рассматривать как дополнительную спецификацию к традиционной должностной инструкции или к положению о службе. Однако, критерий — единственная внешняя регламентация профессиональной деятельности подчинённого лица, во всех остальных аспектах (задачи, функции, права, …) деятельность создаётся уже им самим, то есть, вообще не регламентируется извне. Следующий раздел данное положение поясняет.

Критерий делегированной деятельности не является у руководителя механизмом прямого контроля состояния производственного процесса, как это бывает с контролем над производственным процессом через его параметры при традиционном управлении. При рефлексивном управлении состояние фиксируется только на концептуальном предприятии в целом. Поэтому для руководителя получаемая от конкретного подчинённого информация — через соответствующий критерий — всегда своего рода косвенная, частичная. Очень важно, чтобы это понимал и порождающий информацию подчинённый специалист и не брался интерпретировать результаты собственной деятельности с позиции руководителя. Такая попытка может породить лишь заблуждение и во всех отношениях негативно. Сказанное вовсе не означает, что мы следуем тезису А. И. Герцена: «Нельзя давать человеку большей внешней свободы, нежели он имеет свободы внутренней». Как раз наоборот, мы считаем, что подчинённому специалисту (но именно специалисту, то есть, человеку с творческой установкой в деятельности) нельзя давать внешней свободы меньше, нежели он имеет внутренней — не будет развития. Ответственности у человека столько, сколько свободы, поэтому невозможно рассчитывать ни на старание, ни на упорство — производные качества ответственности — в работе человека, существенно ограниченного в свободе. Профессионально подчинённое лицо должно быть максимально свободно и это положение в рефлексивном управлении понятием «критерий делегированной деятельности» полностью поддерживается.

Критерий делегированной деятельности исчерпывающе отражает руководителю деятельность подчинённого — её текущее состояние, динамика, стыки с другими элементами (с другими делегированными деятельностями), что позволяет руководителю осуществлять текущую деятельность и развитие предприятия.

В рефлексивном управлении правильно построенные отношения руководителя с подчинёнными способствуют избавлению от традиционных негативных проявлений власти — ограничения профессиональной свободы подчинённых и безответственности самого руководителя.

В практике можно подметить явление, которое можно назвать эффектом гироскопа, он состоит в следующем: «наиболее трудно изменить «раскрученного «человека», то есть человека определившегося, профессионально и ценностно сориентированного. Но как раз такой тип работника является ключевым на предприятии, поэтому ситуация развития предприятия во многом сводится к переориентации именной данной категории специалистов. Этому в наибольшей мере соответствует рефлексивное управление, которое через критерий делегированной деятельности обозначает лишь ориентиры деятельности подчинённого лица при одновременной максимальной его ценностной и профессиональной свободе. То есть, поддерживается гибкость, а также действует запрет на любую апелляцию к духовным установкам подчинённого лица (тем более, к приведению их к неким единым установкам фирмы) и к другим личностным категориям человека.

В работе Питерса и Уотермена отмечается [115, 90], что неформальный контроль, происходящий через неофициальный обмен информацией у работников (то есть, среди коллег), гораздо строже, чем «управление через цифры» (то есть, чем формальный контроль со стороны руководителя) — от «цифры» почти всегда можно ускользнуть. Эту ситуацию в контексте нашего анализа следует пояснить, поскольку представленное утверждение оказывается существенной критикой нашего подхода и «откатывает» нас на прежние «поведенческие» позиции.

  1. Если брать «нравственную» сторону отмеченного момента — ответственность перед коллегами больше, чем перед руководителем, то эту проблему мы не рассматриваем. Она, с одной стороны, действительно полностью относится к поведенческим технологиям, но, с другой стороны, реально не вступает в противоречие с управлением «через цифры».
  2. Если говорить о «безнравственной» стороне — страхе работника за неизбежную утечку информации в среде коллег, а значит большей информированности коллег по сравнению с руководителем (и большей перед ними ответственности в силу этого), то на такую информированность руководителю рассчитывать неэтично. Но как раз подобную ситуацию выстраиваемые в рефлексивном управлении отношения руководителя и подчинённого не провоцируют.
  3. Если же под неформальным контролем понимать контроль, который зиждется на априори большей компетентности некоторого лица, которому достаточно небольшой косвенной информации для точной оценки ситуации, в том числе и относительно конкретного работника, то рефлексивное управление на этот случай как раз и работает, но и более того — именно на то, чтобы таким компетентным лицом был сам руководитель.

3.6.8. Целостность деятельности руководителя

Деятельность руководителя должна обладать свойством целостности 3, которая нами характеризуется (определяется) следующими признаками:

  1. Деятельность руководителя обладает некоторым — всегда единственным — профессиональным смыслом.
  2. Деятельность руководителя полна по внешним параметрам, то есть, руководитель в качестве параметров (условий) своей деятельности имеет все значащие (для себя) атрибуты внешнего мира (общественную потребность в продукции, состояние рынка сырья и оборудования, состояние рынка труда, экономические условия в стране и другие).
  3. Деятельность руководителя функциональна полна, то есть содержит в себе всё значащие и требующие анализа, совершенствования и исполнения функции предприятия.
  4. Деятельность руководителя рефлексивна, то есть, во всех своих моментах (смысл, неудовлетворённость, совершенствование, проблемы и прочее) направлена на самого руководителя. Смысл — только собственной деятельности руководителя, неудовлетворённость, проблемы, совершенствование её же, и никогда — подчинённых или кого бы то ни было ещё.

«Технически» свойство рефлексивности выдерживается тем, что руководитель по всем делегированным фрагментам деятельности «оставляет» в своей деятельности соответствующие критерии их выполнения. Вследствие этого все принимаемые руководителем решения обращены либо непосредственно на изменение процедур своей собственной деятельности (процедур концептуального предприятия), либо на изменение критериев выполнения делегированных деятельностей, что, фактически, опять же есть изменение руководителем собственной деятельности.

Свойство функциональной полноты деятельности достаточно очевидно по-своему смыслу — оно согласуется с тезисом о тождественности деятельности руководителя и предприятия. Несмотря на признание актуальности данного свойства и в традиционном управлении, на практике оно там не выдерживается — руководитель обычно предпочитает сам вести лишь «любимые» (по образованию или предыдущей должности) или приоритетные (по предполагаемой важности) направления работ в ущерб многим другим направлениям (функциям), в которых, как следствие, он оказывается недопустимо некомпетентным.

Вероятно, требование к руководителю учитывать в своей деятельности все значащие для предприятия параметры внешнего мира сомнения не вызовет. Однако, не столь очевиден выдвигаемый нами следующий тезис:

Описание каждого критерия (каждой делегированной деятельности) должно быть ориентировано на все значащие для руководителя (и предприятия) параметры.

Можно предположить, что для руководителя значащими являются и маркетинговые, и технические характеристики изделия, и финансовые, и юридические вопросы, и ряд других. Все они в совокупности и обеспечивают полноту и компетентность деятельности руководителя. Но может показаться излишним распространение этой полноты на критерии делегированных деятельностей. Например, в критерий деятельности конструктора сомнительно вводить работу с маркетинговыми характеристиками, экономисту — с техническими характеристиками изделия, а технологу — с финансовыми, и так далее.

Ситуация проясняется, если обратить внимание на то, что данный тезис есть прямое следствие требования целостности к самому руководителю предприятия. Действительно, поскольку критерии делегированных деятельностей есть моменты деятельности самого руководителя, то каждый частичный (не учитывающий все актуальные параметры) критерий лишает целостности деятельность самого руководителя. Отметим, вновь немного забегая вперёд, что через это условие нам удастся в дальнейшем выдержать так называемую унифицированность элементов деятельности руководителя. Возможно отдельные параметры для конкретного критерия (соответствующей делегированной деятельности) окажутся менее значащими, чем другие, но это будет скорее исключение, чем правило.

Таким образом, мы приходим к следующему более общему тезису:

Деятельность каждого специалиста и руководителя должна обладать свойством целостности.

Попытка руководителем использовать при принятии решений какую-либо процедуру, компенсирующую отсутствие целостности критериев, результативной быть не может. Если критерии заранее не «окрашены» в весь спектр значащих параметров, то целостность теряется безвозвратно.

Достигаемая возможность проработки руководителем всех проблемных ситуаций на своём концептуальном предприятии (если для этого привлекаются заместители или другие специалисты, то и они работают в рамках этого же концептуального предприятия) позволяет руководителю не втягиваться в локальную специфику деятельности подчинённых, столь обременительную для руководителя в ситуации традиционного управления.

3.6.9. Стратифицированность деятельностей

Стратифицированность уровней иерархической структуры предприятия — различная степень абстрактности схем и понятий руководителей и специалистов этих уровней — одно из наиболее важных свойств этой структуры. Использование традиционных схем управления с необходимостью не стратифицирует деятельности: исполнитель (нижний уровень) и руководитель (верхний уровень) часто реализуют свои деятельности в одних и тех же понятиях и схемах. Для примера можно взять деятельность по конструированию изделия. Представление о конструкции изделия (предмете этой деятельности) у директора, главного конструктора, главного инженера, начальника производства, технолога, у самого конструктора и других специалистов в основном единое, что достигнуто унифицированным образованием и опытом однотипной работы. И такое единое представление даёт сегодня руководителям и специалистам общий «язык» для понимания, общения, совместной работы. Причём, часто руководителю ставится в особую заслугу владение многими такими профессиональными языками.

А. Бек в романе «Последнее назначение» дал портрет подобного руководителя — сталинского министра, знавшего в деталях все работы в отрасли вплоть до состояния отдельных производственных машин и технологических линий на предприятиях.

Тем, кто был причастен к проблемам производства, из опыта известно, что при жёстком замыкании многих специалистов и руководителей на единую схему (представление) работ невозможно ни эффективное управление, ни какое-либо совершенствование, развитие предприятия. Достигаемое здесь благо «единого языка» не может компенсировать недостаток отсутствия стратификации («разноязычия»).

При рефлексивном управлении стратификация достигается автоматически, так как при выстраивании отношения «руководитель — подчинённый» через критерий делегированной деятельности характер деятельности подчинённого (интерпретатора данного критерия) становится принципиально отличным от характера деятельности его руководителя, у которого этот критерий есть лишь элемент деятельности, лишь отдельное понятие в ряду многих других, используемых в рамках концептуального предприятия. Подчинённый же разворачивает делегированный ему критерий (понятие) в целую деятельность, которая «персонифицируется» им до такой степени, что о её характере (но только в части реализации) руководитель может не иметь никакого представления. Так мы приближаемся к иерархии деятельностей с ключевой характеристикой — стратифицированностью уровней. Понятно, что при такой структуре абстрактность деятельностей (их понятий) возрастает к верхним уровням, а степень конкретности возрастает к нижним.

Важный практический результат, который достигается стратификацией — сокращение числа уровней и служб в организационной структуре предприятия. Действительно, при традиционном управлении (при работе, в основном, с общим представлением о деятельности предприятия) при любом затруднении, в любой проблемной ситуации появляется основание ввести ещё одну службу, которая как бы призвана разрешить соответствующую трудность, или основание ввести ещё один уровень управления, то есть опять же — ввести новую службу или должность чтобы, например, «повысить качество или эффективность». И в итоге, все такие службы и уровни управления обычно выглядят уместными и даже необходимыми — формальный повод их появления и существования обычно «на поверхности». Но в действительности в подобной ситуации совершенно невозможно оценить подлинную загруженность работой службы, эффективность работы, её результативность, соответственно, и обоснованность самого существования службы.

При отсутствии стратификации есть и обратный эффект — руководитель часто не может идентифицировать и усилить действительно «узкие места» в структуре предприятия.

В рефлексивном управлении за счёт стратификации, во-первых, минимальна ошибка руководителя в создании новой службы или должности, так как последние являются исключительно следствием возникновения у самого руководителя актуальных для него понятий (компонентов) деятельности. Новая служба или должность вовсе не есть следствие понимания и признания руководителем [частных] проблем своих подчинённых. Во-вторых, каждый подчинённый обязан развернуть критерий, введённый для него руководителем, прежде всего в собственную деятельность, и его попытка перевести «транзитом» свою работу на подчинённых (оставив за собой лишь контрольные, диспетчерские, оценочные функции — обычная ситуация при традиционном управлении) легко выявляется — по отсутствию страты — уникального уровня собственных представлений должностного лица о производственном процессе.

В иерархических структурах управления именно стратификация наиболее мощно «съедает» объёмы управленческих работ. Друкер [63, 25]: «Сейчас много говорят о «конце иерархии». Это просто чушь».

Стратификация положительно проявляется также и в том, что через неё из деятельности руководителя вытесняется на уровень подчинённых «черновая», оперативная работа.

Итак, при рефлексивном управлении:

В структуре предприятия деятельности руководителей и специалистов стратифицированы.

Стратификация несёт также важную нравственную (оценочную) функцию — объясняет определённую несопоставимость деятельностей субъектов разных уровней в иерархии предприятия. Субъект деятельности верхнего уровня (страты) в профессиональном отношении несопоставим с субъектом деятельности нижнего уровня — они буквально живут в разных понятийных «мирах».

Стратифицированная иерархия предприятия не имеет никакого отношения к квалификационной иерархии внутри отдельной профессиональной области, где система квалификации («главный», «ведущий», «старший» или: первый разряд, второй разряд, и тому подобные) отражает достигаемый уровень определённых профессиональных качеств.

Можно заметить, что со степенью абстрактности понятий деятельности субъекта в прямой связи находится степень его ответственности. Тем самым мы получаем определённое обоснование оценки деятельности работников предприятия. К примеру, у руководителя единственное основание для большего вознаграждения за работу, нежели у подчинённых — это его большая степень ответственности, которая как раз может быть «измерена» уровнем абстрактности понятий деятельности руководителя. Естественно, и традиционно признается большая ответственность руководителя нежели его подчинённых, но оценивается это различие совершенно иначе (и есть основание считать, что не всегда обоснованно).

3.6.10. Приближение характера деятельности руководителя к характеру деятельности специалиста

Характерным признаком деятельности специалиста (конструктора, технолога, экономиста и других) мы считаем наличие у него машины, модели, проекта или другого подобного предмета, на котором он непосредственно реализует свою деятельность. При этом специалист использует некоторый уникальный набор профессиональных средств и методов выполнения своей работы. Извне такая работа выглядит как работа «с чертежами», «со схемами», «за компьютером», «с приборами».

Традиционно организованная работа руководителя по-своему характеру существенно отличается от работы специалиста, однако, концепция рефлексивного управления предполагает приближение характера работы руководителя к характеру работы специалиста. При этом нельзя сказать, что по специализации руководитель будет «специалистом-химиком», если руководит химическим предприятием, «специалистом-машиностроителем», если руководит предприятием машиностроения, и так далее, поскольку в этом случае он обладал бы теми же научными и инженерными основаниями своей деятельности, что и подчинённые ему «специалисты-химики» (случай химического предприятия) или «специалисты-машиностроители» (случай машиностроительного предприятия) и так далее. Руководитель обладает собственными, уникальными научными и инженерными основаниями своей деятельности, поэтому, даже становясь по характеру работы по сути специалистом (при использовании концепции рефлексивного управления), он профессионально отличен от своих подчинённых — аналогично тому, как отличны экономист, бухгалтер и юрист, работающие на предприятии, от его «профильных» специалистов.

Конечно, на практике вряд ли состоятельны профессиональные руководители, умеющие управлять любым предприятием. В управлении должна существовать своя более узкая специализация — подобно тому, как профессиональные конструкторы, например, давно и довольно узко специализируются по классам изделий.

Например, в новейшей истории России мы наблюдали как чаще всего не оправдывались перестроечные надежды на конверсию ВПК — конструктору космических аппаратов (инженерной элите) оказалось неожиданно трудно, да почти невозможно переключиться на конструирование текстильного оборудования, а конструктору атомной техники (также элите) — на мясомолочное оборудование без существенной потери в профессиональной эффективности и результативности работ.

Все предыдущие и последующие наши шаги по построению деятельности руководителя в концепции рефлексивного управления отчасти направлены как раз на изменение характера его деятельности в сторону приближения к характеру деятельности специалиста. И теперь не покажется парадоксальным следующее утверждение:

Идеально построенное предприятие — это предприятие специалистов, руководителей в нём вообще нет. Мы имеем здесь в виду традиционно понимаемого руководителя, которому противопоставляем теперь «руководителя-специалиста», каким он становится при осуществлении в своей деятельности концепции рефлексивного управления.

Замечание:

Сегодня есть профессиональные лица, совмещающие в себе и руководителя, и специалиста, например: ведущий инженер, генеральный конструктор и так далее. Но это не наш случай. Иерархия «генеральный — ведущий — старший — … — конструктор» является не отражением иерархии деятельностей (все они конструкторы и работают в мире общих для них понятий), а скорее отражением иерархической структуры создаваемого изделия.

3.6.11. Схема деятельности руководителя при рефлексивном управлении

Теперь мы можем представить в самом общем виде схему деятельности руководителя, которая отвечает свойствам рефлексивного управления (см. Pис. № 3.5). В схеме под реализацией производственного процесса на концептуальном предприятии (функционированием) подразумевается абстрагированная от физических процессов деятельность руководителя на множестве созданных им понятий (критериев делегированных деятельностей, внешних параметров предприятия и других). Реализация производственного процесса содержит такие действия руководителя, которые он по каким-либо причинам не может формально описать для делегирования (к чему он всегда должен стремиться) и они реализуются им на уровне собственного опыта и интуиции. В идеальном случае рефлексивная работа, в рамках которой руководитель анализирует, совершенствует и развивает собственную (и предприятия) деятельность, по вкладываемым усилиям должна существенно превышать усилия руководителя по реализации производственного процесса (его оперативную работу). Это достижимо руководителем при его умении формализовывать, выстраивать в абстрактных понятиях свою деятельность. Можно даже предположить, что в пределе деятельность руководителя может быть полностью сведена к анализу, совершенствованию и развитию предприятия, то есть, исполнительский компонент в ней может в принципе отсутствовать.

Рисунок 3.5. Две «плоскости» деятельности руководителя.

3.6.12. Организационная структура предприятия при рефлексивном управлении

Организационная структура предприятия, построенная по принципам рефлексивного управления, оказывается достаточно простой. Так как структура предприятия — это отношение должностных лиц (руководителей и специалистов) предприятия, а отношение каждого руководителя с подчинёнными при рефлексивном управлении адекватно структуре его собственной деятельности, то любая проблема (если смотреть на неё через призму структуры) всегда может быть локализована с точностью до конкретного и единственного ответственного за неё должностного лица. И эта локализация достижима и осуществляется в пределах деятельности непосредственного руководителя данного лица. Соответственно, профессиональная обязанность руководителя не «выпустить» проблему за рамки собственной деятельности (то есть, на верхние уровни управления).

Изображать, представлять организационную структуру предприятия в виде схемы с десятками подразделений, функциональных служб, с их связями, документооборотом и так далее, в случае рефлексивного управления совершенно бессмысленно. Всякий раз, когда возникает какая-либо проблема, при рефлексивном управлении она проявляется на адекватном уровне (страте) в деятельности конкретного ответственного за неё руководителя или специалиста. Свойство целостности при этом всегда обеспечивает достаточную информационную полноту данного должностного лица для профессионального решения проблемы.

Трудно сказать, что стоит за утверждением о том, что некоторые японские фирмы не имеют определённой организационной структуры [108], но предлагаемый подход к организации предприятия такому утверждению вполне соответствует, поскольку, во-первых, действительно мы не видим смысла в работе с какой-либо традиционно понимаемой структурой предприятия (структурой служб, отделов, групп, цехов, должностных лиц, и так далее). Во-вторых, делегирование фрагментов деятельности подчинённым (один из основных моментов структурообразования) определяется только организацией каждым руководителем собственной деятельности, а так как она может и должна меняться, сопровождаясь сменой, удалением, пополнением критериев работы подчинённых, а значит и их деятельности, то структура предприятия в целом постоянно оказывается эволюционирующей по мере изменения внешних обстоятельств и по мере совершенствования своей деятельности руководителями различных уровней управления.

Взгляд на организационную структуру с позиций рефлексивного управления хорошо согласуется со следующим законом Паркинсона: «Наука доказала, что административная организация предприятия может достичь совершенства только к тому времени, когда само предприятие уже приходит в упадок». То есть, этот принцип можно понимать так, что всякая попытка выстроить на предприятии некую идеальную административную (организационную) структуру бессмысленна. Как видим, при рефлексивном управлении такая работа просто отсутствует.

Приме­чания: Список примечаний представлен на отдельной странице, в конце издания.
Содержание
Новые произведения
Популярные произведения