Евгений Павлович Ильин: Классификация основных стилей руководства

Под стилем руководства (управления) принято понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчинённых. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и так далее.

Понятие о стилях руководства предложил Курт Левин, который изучал их вместе со своими сотрудниками Р. Липпитом и Р. Уайтом (С. Levin., R. Lippett., R. К. White, 1939), обратившись к особенностям руководства детским коллективом. Ими выделены две наиболее важные стороны руководства:

1. Содержание решений, предложенных лидером группе.
2. Техника их осуществления (методы, приёмы, способы).

С тех пор стилям руководства в психологии управления уделяется большое внимание. Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства, в частности:

1. Комплекс систематически используемых методов принятия решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлёв, А. А. Русалинова и другие).
2. Совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приёмов воздействия руководителей на подчинённых, то есть стиль общения.
3. Личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приёмов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов и Е. И. Сулименко, 1979; Д. Каунд [D. M. Cound, 1987]).
4. Совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчинённым (Дж. Перселл [J. Purcell, 1987]).
5. Ориентация на производственные задачи либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер [F. Fiedler, 1967]).
6. Представления о человеческой природе как таковой (Д. Мак-Грегор [D. Мас-Gregor, 1960]).

Например, Мак-Грегор разработал две модели руководителей — X и Y. В соответствии с первой руководитель должен непременно обладать чертами диктатора, поскольку полагает:

• люди обычно не любят работать и стараются уклониться от своих обязанностей;
• работников нужно заставлять трудиться, манипулировать ими, угрожать и наказывать, чтобы добиться выполнения стоящих перед организацией целей;
• люди хотят быть направляемыми, стремясь к защите и избегая ответственности.

Руководитель, соответствующий модели Y, исходит из прямо противоположных представлений:

• людям нравится работать, и для многих в труде скрыт источник удовлетворения;
• большинство работников руководствуются самодисциплиной и не нуждаются в угрозах; они также заинтересованы в достижении общих целей;
• многие не только избегают ответственности, но, напротив, стремятся к ней;
• способности к творчеству в решении организационных проблем присущи не только избранным руководителям;
• поощрение является наилучшим способом для того, чтобы вдохновить людей на выполнение задач, стоящих перед организацией.

Существует несколько классификаций стилей руководства, но наиболее распространённая их них основывается на представлениях Курта Левина. Согласно ей выделяются автократический (авторитарный), демократический и либеральный стили, различающиеся по степени сосредоточенности у руководителя функций руководства и участии его и руководимого им коллектива в принятии решений.

Автократический (авторитарный) стиль подразумевает жёсткое руководство — распоряжения, инструкции, требующие от группы неукоснительного выполнения. Придерживающийся этого руководитель определяет всю деятельность группы, прописывает все технические приёмы и действия.

Для этого стиля характерны чёткая постановка целей деятельности, энергичная форма отдачи распоряжений, приказаний, нетерпимость ко всему, что идёт вразрез с мнением руководителя. Члены группы у такого руководителя постоянно находятся в состоянии неопределённости относительно своих будущих действий, знают только свои частные задачи.

Связи между участниками сводятся руководителем до минимума, так чтобы они осуществлялись только через его посредничество или при его наблюдении. Руководитель при необходимости разбивает подчинённых на группы, не считаясь с их мнением. В похвалах и критике придерживается только своего мнения.

По мнению К. Левина, авторитарный стиль руководства — это обезличенность и отчуждённость, но не откровенная враждебность.

В авторитарном стиле можно выделить три подтипа:

1. Жёсткий стиль. Такой руководитель строг, но справедлив, поддерживает уже сложившиеся взаимоотношения в коллективе даже при изменении ситуации; приверженец субординации, хорошо относится к подчинённым, которые «знают своё место». Многие принимают данный способ руководства, так как он уменьшает их личную ответственность за неудачу коллектива. При этом подчинённые считают, что выполняют лишь индивидуальные обязательства.
2. Хозяйский стиль. Подобный руководитель навязывает свою позицию отеческой заботы о подчинённых, уделяет внимание повышению их материального благополучия, вмешивается в их дела, даже личные. Особенно часто этот подстиль руководства встречается у тренеров спортивных команд. Преувеличенная защита и опека подчинённых может вызвать у тех ответную агрессивную реакцию. Они будут оказывать серьёзное сопротивление руководителю, который, по их словам, не позволяет им «даже дышать». Другие привыкают к такой системе руководства и будут порой стремиться к её сохранению, поскольку любое их действие и желание в этом случае уже «запрограммированы». В итоге данный подстиль руководства снижает деловую и общественную активность подчинённых и в ряде случаев лишает их умения вести самостоятельную жизнь.
3. Непоследовательный стиль. Это неумелый, несобранный, как правило, деспотичный руководитель. Он проявляет видимость могущества, но не уверен в себе, предпочитает выдвигать в актив более слабого, но покорного, чем более знающего, но самостоятельного. Мелочно придирчив, готов идти на компромисс, который поможет ему уйти от ответственности в случае неудачи.

При демократическом стиле руководства группа в той или иной мере подключается к организации деятельности. Руководитель разрешает членам группы участвовать (и даже приветствует это) в определении содержания её деятельности, распределяет между ними ответственность, поощряет и развивает отношения между подчинёнными, стремясь уменьшить внутригрупповое напряжение; создаёт атмосферу товарищества и делового сотрудничества. Все члены группы в общем виде знают все основные этапы деятельности. Когда кто-то просит совета, руководитель предлагает на выбор не один, а несколько способов достижения цели. Сотрудники разбиваются на группы по их желанию. Руководитель старается быть объективным в своей похвале и критике их участников.

Позицию руководителя, придерживающегося демократического стиля, можно охарактеризовать как «первого среди равных». Его власть необходима для рационального выполнения стоящих перед коллективом задач, но не основывается на приказах и репрессиях. Такой руководитель более доступен для подчинённых, которые чувствуют себя с ним свободно и общаются охотно. Предоставление подчинённым в ряде случаев самостоятельности и инициативы способствует формированию у них зрелого в социальном плане поведения.

Однако отсутствие жёсткости и агрессивности подобный руководитель должен компенсировать большей, чем обычно, включённостью в работу. Настойчивость, последовательность и такт — главное «оружие» руководителей, демонстрирующих этот стиль руководства.

Одним из наиболее известных стал эксперимент, проведённый Левином вместе с коллегами Липпитом и Уайтом в 1939 году по выяснению влияния авторитарного и демократического климата на отношения членов группы и групповые явления.

… В одном случае лидер целиком определял деятельность группы, он должен был говорить, что и как делать, распределять задания, формировать работающие пары, оценивать и критиковать работу; одним словом, доминировать над группой — так создавалась атмосфера авторитарного лидерства. Во втором случае цели и средства их достижения устанавливались в результате группового обсуждения, участники всегда имели право выбора действий, сами распределяли работу и подбирали себе напарников; в своих оценках руководитель стремился к объективности и старался быть скорее членом группы, чем её руководителем, что в целом, по мнению исследователей, и составляло суть демократического стиля лидерства.

Одиннадцатилетние дети, которые собирались после школы и мастерили разные поделки, были разделены на две группы по пять человек в каждой. Они встречались одиннадцать раз, и ими руководил один и тот же человек (Липпит), который в одной группе играл роль демократического лидера и создавал демократическую атмосферу, а в другой — роль авторитарного лидера. Пятеро наблюдателей фиксировали особенности поведения лидера и детей, количество и характер действий лидера и так далее.

Анализируя результаты, экспериментаторы пришли к следующему выводу: хотя группы действовали в одних и тех же условиях, между ними быстро возникали различия. А к последним встречам контраст становился разительным. В авторитарно управляемых группах наблюдалось больше ссор и враждебности, тогда как группы с демократическим управлением демонстрировали большую дружественность и для них был характерен дух группы.

При либеральном стиле руководитель вмешивается, участвует в организации деятельности группы только в том случае, когда члены последней обращаются к нему, причём его вмешательство реализуется в форме совета и объяснения. Членам группы даётся полная свобода принимать свои собственные решения. Материалы и информация предоставляется им только тогда, когда об этом они просят сами. Руководители, демонстрирующие такой стиль, замечания делают редко.

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведённые стили. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

1. «Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчинённых, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчинённые не привлекаются к подготовке решений.
2. «Птица страус». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости.
3. «Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчинённые у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.
4. «Педант». Всё желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.
5. «Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.
6. «Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.
7. «Прилежный бобёр». Сам готовит план деятельности для себя и для подчинённых, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него — сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

М. Джеймс (М. James) указывает семь отрицательных типов руководителей:

1. Излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов в работе подчинённых можно лишь в том случае, если постоянно выказывать недовольство ими. Такая манера поведения отрицательно сказывается на эффективности работы подчинённых, поскольку избыточной критикой подрывается вера людей в их возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растёт протест по отношению к руководителю.
2. Излишне «патерналистски» настроенный руководитель, оберегающий своих подчинённых от всяких затруднений. Он подавляет развитие деловых качеств подчинённых тем, что снимает с них ответственность.
3. Непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков времени с лёгкостью меняет свои требования к подчинённым или вопреки ранее высказанным требованиям и заданиям заставляет их отчитываться за такие результаты работы, достижение которых не предусматривалось.
4. Руководитель, уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полномочия и ответственность на подчинённых.
5. «Сверхорганизованный» руководитель, единственной и абсолютной ценностью для которого является выполнение подчинёнными работы в соответствии с установленными им требованиями. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентированию работы, её планированию, поэтому у них не остаётся времени на реализацию задуманного. Этот стиль формирует у подчинённых индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку.
6. Руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создаёт вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчинённых чувство неуверенности и напряжённости, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям.

В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Ф. Фишера. Как он полагал, стили деятельности выделяются в зависимости от того, какова направленность руководителя — на решение задачи или на взаимоотношения с подчинёнными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руководства.

Другие авторы — В. Врум и П. Йетон (V. Vroom, P. Yetton, 1973) — различают пять стилей, говоря о континууме от авторитарно-консультативного до полного участия подчинённых в управлении:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчинённым суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
3. Руководитель излагает проблему подчинённым, обобщает высказанные ими мнения и с учётом их принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчинёнными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

Р. Лайкерт (R. Likert, 1961) пишет о четырёх стилях:

1. Эксплуататорски-авторитарный стиль.
2. Благосклонно-авторитарный стиль.
3. Консультативно-демократичный стиль.
4. Основанный на участии стиль.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» подчинённых: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за своё поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

1. Указания: когда подчинённые незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения.
2. Продажи: когда уровень зрелости подчинённых средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения.
3. Ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость подчинённых можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая.
4. Делегирования: когда уровень зрелости подчинённых высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) выделили четыре типа руководства:

1. Поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчинённым, интерес к их потребностям и статусу.
2. Директивное руководство: чёткая регламентация действий подчинённых, контроль над выполнением задания.
3. Разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчинёнными и учитывать их предложения.
4. Руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания.

Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blakе, J. Mouton, 1969) выделяют пять стилей руководства:

1. Любезный стиль: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей, что создаёт благоприятную почву для создания в коллективе комфортной и дружелюбной атмосферы.
2. Безразличный стиль: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов.
3. Диктаторский стиль: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат.
4. Стиль статус-кво: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя работников.
5. Групповой стиль: производственные успехи определяются командной работой сотрудников, взаимоотношения между которыми основаны на взаимозависимости.

Р. Танненбаум и У. Шмидт (R. Tannenbaum, W. Schmidt, 1973) выделили в континууме руководства — от ориентации на вышестоящего руководителя до ориентации на подчинённых — семь стилей, согласно которым управляющий:

• принимает решения, которые подчинённые выполняют;
• должен разъяснять свои решения, чтобы добиться их выполнения;
• выносит свои решения, но должен прислушиваться к вопросам подчинённых;
• предлагает предварительные решения, которые могут быть изменены после внесения предложений подчинёнными;
• излагает проблему, получает советы от подчинённых, а затем принимает решение;
• устанавливает пределы, в которых подчинённые принимают решения;
• совместно с подчинёнными принимает решения.