Гуманитарные технологии Информационно-аналитический портал • ISSN 2310-1792
Гуманитарно-технологическая парадигма

Классическая расстановка кадров. Мифы и реальность

В сфере рекламы и Public Relations уже успела сложиться своя классическая кадровая теория согласно которой на ответственные посты и проекты, а также под задачи развития существующих и новых направлений следует искать опытных кандидатов. На позиции начального уровня и поддержание существующих заказов лучше предпочесть «свежую кровь», обучать специалистов «с нуля». Но всегда ли работает классический подход? Об этом в материале, подготовленном специалистами кадрового центра «ЮНИТИ».

Справедливости ради следует отметить, что мнение большинства экспертов подтверждает жизнеспособность стандартной расстановки кадров. «Мы с удовольствием привлекаем молодых талантливых студентов, нередко после прохождения практики в нашей компании. Хотя, конечно, надо понимать, что на ответственные посты выпускников ВУЗов мы не берем — здесь требуются специалисты с опытом и знаниями», — говорит Елена Семагина, менеджер по персоналу ЦКТ «PRОПАГАНДА». Это мнение поддерживает Ольга Панфилова, копания «КРОСС»: «Молодые специалисты занимают начальные позиции в нашей компании. Если нужно поставить кого-то на управление проектом, развивать существующие и новые направления, то мы отдаем предпочтение квалифицированному персоналу».

Однако чем дольше существует устоявшийся уклад распределения сил, тем больше он обрастает различными мифами.

Миф 1. Дорогой специалист должен иметь профильное образование

Если компания делает в подборе ставку на опытного профессионала, то она готова платить за наличие двух основных моментов в его резюме: профильное образование и солидный стаж. «Опыт в рекламной сфере обязателен!» — подобный акцент мы делаем всегда, когда описываем вакансию специалиста, — рассказывает Татьяна Федотова, директор рекламного агентства «Арт & Медиа». — Но каждый раз звонят и приходят многочисленные юристы и экономисты — выпускники сельхозяйственных, фармацевтических и прочих непрофильных ВУЗов. Даже бывший управляющий автомойки был. На первый взгляд, повод улыбнуться. Но вдруг вспоминаешь, что один из наших успешных менеджеров — из строительной сферы, другой — из банковской».

«Менеджеры по рекламе и PR делятся на три категории: профильное образование плюс опыт работы, непрофильное образование плюс серьёзный опыт работы, профильное образование минус опыт работы, — замечает специалист по подбору персонала кадрового центра «ЮНИТИ» Диана Дубинина. — Причём первая категория — самая малочисленная, поэтому работодателям не стоит искусственно сужать зону поиска, отметая претендентов без профильного образования».

Миф 2. Удел новичка — поддержка работающих проектов

«По моему мнению, чётких правил для новичков и профессионалов всё же не существует. Так, я на новых проектах часто приветствую именно начинающих специалистов: если у человека есть концепция, понимание, стратегия и структура проекта, то амбициозность и желание добиться успеха сделают своё дело, — озвучивает свою позицию Евгений Катайцев, преподаватель рекламы и PR Тюменского государственного университета, директор издательского дома «Семейный бюджет». — Год назад мы запустили газетный проект для дачников и доверили его студентке последнего курса журфака. Позднее к ней присоединилась ещё одна выпускница. Сегодня я смело могу назвать проект успешно реализованным: и читатели, и рекламодатели оценили его возможности. А зарплата команды мизерная: в основе лежит личная и профессиональная мотивация редактора».

Единомышленники Евгения Катайцева добавляют также, что новичку малоприсуще высокомерие: такие сотрудники, как правило, позитивны и коммуникабельны. Кроме того, молодой специалист смотрит на все процессы в организации свежим взглядом, способен нестандартно мыслить, поскольку его мозг ещё не перегружен всевозможными штампами: «нельзя», «не принято». И все вышеперечисленное, кстати, даёт отличную встряску старожилам фирмы — конкуренцию ещё никто не отменял.

Миф 3. Новичку можно платить очень мало

Можно. Но недолго. Вариантов развития событий два. Первый — вы смиритесь с постоянной текучкой кадров: поработал, «не подошел», нанимаем нового. Однако эта политика может отразиться на имидже компании. Второй — придётся внимательно следить за лояльностью сотрудников и оперативно пересматривать систему мотивации. «Стоит только новичку чему-то научиться, он сразу понимает, что может получить больше денег в другом месте как опытный специалист», — поясняет Сергей Пархоменко, генеральный директор PR-агентства «Идеи & Решения». «Нельзя забывать, что любой энтузиазм конечен, — продолжает свой рассказ о «дачном» газетном проекте Евгений Катайцев. — Я понимаю, что теперь пора начинать платить нормальные деньги. Иначе редактор уйдёт с этой идеей и будет делать аналогичный проект самостоятельно. Это издержки роста».

Миф 4. Для молодого специалиста вы всегда будете благодетелем

Безусловно, поначалу новичок будет польщен оказанным доверием. Станет впитывать все как губка, засиживаться допоздна, гнаться за рекордами. Однако чаще всего компании, вкладывающие средства в обучение, становятся стартовой площадкой для карьерного взлёта вчерашних новичков. Оперившись немного, последние уходят в дальнейшее плавание.

Официальная статистика подтверждает вышесказанное. По данным экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», молодые специалисты — это наименее лояльная группа соискателей. В первые годы своей трудовой карьеры они очень легко относятся не только к смене работодателей, но и к смене специализации. Задержавшихся на первом месте работы на протяжении 3–5 лет — единицы. Мотивация молодых людей строится на желании «найти себя» и найти место с большим окладом. «Тот, кто только начинает свою карьеру и хочет и умеет учиться, всё равно рано или поздно уйдёт, — спокойно констатирует Евгений Катайцев. — Даже если платить. Ему будет тесно длительное время находиться в рамках одной компании. И к этому надо относиться спокойно. Таких амбициозных людей выгодно делать партнёрами, открывать с ними совместные проекты за рамками уже сложившихся производственных систем».

Миф 5. Внутрифирменное обучение новичка дешевле, чем готовый специалист

Многие работодатели активно обучают молодёжь, что называется, «в процессе». «Новички перенимают опыт от своих наставников, — рассказывает Ольга Панфилова. — Они смотрят, как работает отдел аналитики, отдел СМИ, и от задачи к задаче набирают квалификацию. Например, когда наш президент, Сергей Зверев, ведёт креативный штурм, это не только решение задач проекта, но ещё развивающая процедура. Тот же case с пояснениями эксперта (какие инструменты применялись, какие решения были предложены) становится для новичка уникальным учебным пособием».

Однако, переложив бремя наставничества на плечи собственных успешных сотрудников, компания рискует эффективностью. «Сейчас мы полностью перешли на внутреннее обучение. Программа длится 3–4 месяца и состоит из 40 тренингов и 22 экзаменов. При этом, по нашим расчётам, расходы на организацию занятий силами собственных сотрудников составляют 3–4 процента от себестоимости услуг», — делится Сергей Пархоменко. Диана Дубинина обращает внимание на проблему мотивации коуча: «Наставнику придётся доплачивать. Если же вменить обязанности по обучению в качестве новой функции в рамках прежнего вознаграждения, то надо быть готовым, что его производительность упадёт. Вместе с частью лояльности к работодателю».

Миф 6. Специалист с солидным опытом — готовая штатная единица, не требующая затрат

«Главное приобретение, которое делает компания, нанимая уже готового специалиста — это его опыт, — считает Сергей Пархоменко. — Пришедший профессионал расширяет взгляды компании на проблему, предлагает новые решения». Однако его предыдущий опыт, по словам Дианы Дубининой, может стать одновременно и минусом. «Он не знает специфики вашей компании, тонкостей, нюансов. Ему предстоит их освоить, а чаще переосвоить», — говорит эксперт кадрового центра «ЮНИТИ», обращая внимание на то, что переучивать на порядок сложнее, чем учить «с нуля».

«Не обойтись «звезде» и без дальнейшего саморазвития, — добавляет Василий Попков, коммерческий директор медиахолдинга «НТА». — А уровень курсов и семинаров для высококлассных специалистов — федеральный, международный. Стоимость — соответствующая. Это вдобавок к внушительному и без того вознаграждению (зарплате, бонусам)».

Миф 7. Новый профессионал решит все старые проблемы

Мотивация работодателей, которые нанимают опытного стороннего специалиста, порой не совпадает с интересами самого профессионала. Часто первые надеются, что новый человек поможет компании справиться с определёнными трудностями. Однако перспектива доделывать грязную работу не прельщает ценных кандидатов. «Дыры» и «хвосты» свойственны, как правило, не самым успешным организациям, а поднимать «упавшее знамя» в кризисной компании отважится далеко не каждый обладатель блестящей карьеры. Как минимум это может сказаться на его деловой репутации: успех притягивает успех, и наоборот, соответственно.

Профессионал ищет на новом месте возможностей проявить себя: запустить новый проект, привлечь новых клиентов, а не решать проблемы старых. «Не обольщайтесь! Я — дорогой микроскоп», — нередко даёт понять маститый специалист, — подтверждает Алексее Рогачёв, независимый PR-консультант. — «Я не буду забивать гвозди».

Миф 8. Чем больше стаж, тем лучше специалист

«Если мы говорим о дизайнере или арт-директоре, то здесь опыт — великая вещь, — делится многолетними наблюдениями Евгений Катайцев. — Но, скажем, для продавца глубокие знания и регалии вторичны. Уж лучше новичок, который слабо понимает законы рекламы, но чувствует клиента, умеет поддержать коммуникацию, уговорить, найти верный подход».

Кроме того, опыт опыту рознь. «Так, мы очень быстро отказались от людей, работавших в рекламных агентствах. В чём минус? Человек, привыкший платить за выходы публикаций, очень тяжело переходит в «белый» PR. У него всегда остаётся соблазн решить дело деньгами. С новичками проблем не возникает — они сразу учатся работать по нашим правилам», — приводит пример Сергей Пархоменко.

«Каждый специалист оценивается нынче с практических позиций: сколько привлёк новых клиентов, продал машин, выполнил рейсов. Другими словами, как много заработал для организации и как мало на этом фоне получил за свой труд, — говорит Василий Попков. — Однако подобный метод оценки эффективности применим далеко не везде. Измерить полезность рекламиста, PR-специалиста в рублях или количественных единицах непросто. Но это — ключевой вопрос для работодателя. И потому проблема — взять ли готового, дорогого или учить нового — будет актуальна всегда».

Рынок тем временем подкидывает новые проблемы. «Ещё неделю назад работодателей беспокоил рост зарплат в отрасли и удорожание готовых специалистов, а также увеличение числа вакансий, которые соблазняли вчерашних оперившихся за счёт компании новичков, — говорит эксперт кадрового центра «ЮНИТИ». — Сейчас многие замерли в ожидании новых кризисных тенденций. Очередное снижение деловой активности, которое обещают аналитики, в первую очередь наверняка затронет рекламу и PR. А значит, вопрос: брать готового или новичка? — будет рассматриваться под новым углом. Если вообще проблема подбора в ближайшее время будет актуальна»…

Источник: Классическая расстановка кадров. Мифы и реальность. // Центр гуманитарных технологий. — 18.08.2011. 14:35. URL: http://gtmarket.ru/blog/robotext/2011/08/18/3222
Ограничения: Настоящая публикация охраняется в соответствии с законодательством Российской Федерации об авторском праве и предназначена только для некоммерческого использования в информационных, образовательных и научных целях. Копирование, воспроизведение и распространение текстовых, графических и иных материалов, представленных на данной странице, не разрешено.
Реклама:
Публикации по теме
Новое в журналах